OKR: O que é, por que precisamos e como implementar

O que é OKR? Por que precisamos deles? Uma das maiores dificuldades das organizações em todo o mundo é transformar sua estratégia em ação e resultados. É aí que muitas organizações falham.

A falta de conexão entre missão, visão, estratégia e execução gera não somente resultados financeiros ruins, mas também frustração e baixo engajamento dos colaboradores. 

OKR é uma poderosa ferramenta para ajudar a garantir que esse alinhamento aconteça, aumentando exponencialmente as chances de sucesso do negócio.

Este é um guia introdutório para que você possa compreender como o OKR lhe ajuda a definir, alinhar e gerenciar metas de forma a tornar a empresa mais ágil e eficaz. Este conteúdo é fruto de minhas pesquisas e aplicações práticas em empresas de diversos segmentos. 

O que é OKR

OKR é uma sigla em Inglês que significa “Objectives and Key Results” (Objetivos e Resultados Chave). É uma maneira simples de definir objetivos e medir seu progresso baseado em resultados atingidos, através de foco, colaboração e disciplina, ajudando a direcionar os esforços de toda a empresa para os resultados desejados.

Mais do que uma ferramenta de gestão de metas, OKR é uma abordagem para mobilizar toda a empresa rumo à tão desejada eficácia (fazer a coisa certa no momento certo). 

Através de OKRs, todos na empresa passam a ter clareza de quais são as prioridades (o que fazer) e como suas prioridades estão relacionadas à missão e aos objetivos da empresa (por que fazer). 

Como consequência, além de maior resultado para o negócio, o nível de satisfação e engajamento também aumenta, decorrente de maior transparência, colaboração e comunicação entre os times. 

“Nenhuma empresa, pequena ou grande, consegue ter sucesso no longo prazo sem times que acreditam na missão e compreendem como atingi-la.”  - Jack Welch.

As origens de OKR

Agora que sabemos o que é OKR, vamos saber mais sobre seu histórico. OKR teve origem na Intel na década de 80 através de seu CEO Andy Grove. Desde a sua concepção até a sua crescente adoção no ambiente extremamente competitivo da atualidade, OKR vem ajudando as empresas a criarem ambientes muito mais engajadores.

Através de ciclos de feedback frequentes que permitem que os colaboradores visualizem o progresso de seu trabalho rumo ao atingimento de seus objetivos, OKRs ajudam a empresa a se tornar mais ágil. 

Os early-adopters

OKR podem ser adotados por todo e qualquer tipo de empresa, independentemente do tamanho ou segmento de atuação.

Cada vez mais vemos casos da adoção de OKR em organizações desde pequenos negócios, startups até grandes empresas listadas na Fortune 500. 

Abaixo algumas empresas nacionais e internacionais que adotaram OKR como parte fundamental do seu modelo de gestão:

As empresas acima foram as que primeiro adotaram OKR. Após o Google publicar sua adoção de OKR em 2013 neste vídeo, sua adoção vem crescendo por empresas de diferentes setores por todo o mundo.

Apesar da sua crescente popularidade, OKRs não deve ser ser considerado uma “bala de prata” que resolverá todos problemas organizacionais. 

Cabe aos líderes da empresa adotar e implementar OKR de forma inteligente, adequando-o à realidade e cultura específica de seu ambiente.

Por que OKR?

Mais importante do que saber o que é OKR, é saber os benefícios que ele traz. Após ajudar diversas empresas de diversos segmentos a adotar e ter sucesso com OKR, seus benefícios ficam bastante claros. Os principais, na minha visão, são quatro:

  • Agilidade
  • Foco
  • Alinhamento
  • Engajamento

Vejamos um pouco mais o porquê de cada uma delas.

Agilidade

Com OKRs, a organização define seus objetivos em ciclos curtos de tempo, tipicamente a cada trimestre, podendo variar de acordo com a volatilidade e incerteza do seu negócio, serviços e produtos. 

Isto significa que a cada trimestre as pessoas se reúnem para rever as prioridades da empresa e das equipes para os próximos meses. 

Essa cadência traz disciplina e agilidade, fatores cruciais para o aumento do desempenho de qualquer organização, pois permite rápido feedback e correção da rota conforme necessário.

Foco

É fácil chegar a um grande número de objetivos. Difícil é focar em poucos. Empresas ágeis focam seus esforços naquilo que é mais importante estrategicamente em um dado período. 

Isso implica em dizer “não” para ideias ou projetos que não são importantes no momento. OKR ajuda a eliminar ambiguidades com relação às prioridades da empresa e dos times, pois ajudam a focar em poucos objetivos por vez.

Ter foco para definir objetivos de curto prazo pode ser dolorido, pois o mais importante será definir quais ideias deixar de lado, ao menos por um tempo. OKRs irão te ajudar neste desafio.

Alinhamento

Através dos OKRs, os times definem seus objetivos de forma alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.

Com base nos objetivos estratégicos, em geral definidos pela alta gestão e com inputs e feedbacks dos times, os objetivos táticos (ou team-level) são definidos pelos times de forma alinhada e conectada aos estratégicos. 

Uma empresa é um sistema complexo formado por diferentes elementos (pessoas, processos, produtos, etc.) que se relacionam entre si. Cada vez mais as iniciativas dentro de uma empresa dependem de diferentes áreas para acontecer, o que nos faz enxergar uma empresa mais como uma rede e menos como “silos”. 

Neste sentido, além de alinhamento entre os níveis estratégico e tático, de forma top-down e bottom-up, OKR é uma poderosa ferramenta para ajudar no alinhamento entre times (alinhamento sideways). 

Com OKR, as dependências entre times são identificadas para que não haja objetivos conflitantes entre si. De forma transparente, os times têm condições de compartilhar entre si seus objetivos. ]

Essa transparência fomenta colaboração entre diferentes times, alinhamento e consequentemente ajuda na execução da estratégia. 

Engajamento

Uma pesquisa de Jena McGregor, “Why People Really Leave Their Jobs” (The Washington Post, 2014) mostra que a maioria das pessoas sai da empresa que trabalha por falta de participação e falta de oportunidades desafiadoras. 

Com OKR, as metas não são definidas somente de forma top-down. Existe também input das equipes de forma bottom-up. As pessoas que atuam nos diversos níveis e funções da organização participam do processo de definição dos OKRs de forma efetiva, contribuindo em discussões significativas sobre o negócio. 

Engajamento é fruto de participação e comprometimento. OKR lhe ajudará a aumentar o engajamento das equipes. Conheço empresas que chegaram até a reduzir sua taxa de turnover após adotar OKR.

Rick Klau, da Google Ventures narrou os resultados que o Google teve com OKRs:

"Quando OKRs estão funcionando bem na sua empresa, é como se todos tivessem adquirido fluência em uma nova língua. Todos os colaboradores estão familiarizados com o vocabulário comum e eles entendem como este vocabulário descreve o que é mais importante para a empresa (e o que não é importante)."

Dick Costolo, ex-Google e ex-CEO do Twitter declarou o seguinte ao ser perguntado o que ele havia aprendido no Google que aplicaria no Twitter:

"O que aprendi no Google e que levei para o Twitter foi OKR. OKR é uma ótima maneira de ajudar todos na empresa a entender o que é importante, comunicar a estratégia e definir como medir a estratégia. Conforme a empresa cresce, a coisa mais difícil de escalar é a comunicação. OKR é uma ótima forma de garantir que todos entendam como você avaliará o sucesso e a estratégia."

A anatomia de um OKR

Um OKR é composto por dois elementos: um objetivo (Objective) e um conjunto de resultados chave (os Key Results). 

Um objetivo é uma descrição qualitativa de algo que você quer atingir. Key Results (resultados chave) definem como você irá medir que está indo rumo ao atingimento do objetivo. 

Vejamos como esses dois elementos se relacionam. A fórmula principal de um OKR é definida conforme abaixo:

Nós queremos {Objetivo}


medido por este conjunto de Key Results


  • {Key Result 1}
  • {Key Result 2}
  • {Key Result n}

Abaixo um exemplo de um OKR para uma empresa que deseja aumentar o nível de satisfação de seus clientes. Neste exemplo, o objetivo definido é medido por três Key Results.

Nós queremos encantar os consumidores dos nossos produtos


medido por este conjunto de Key Results


  • KR1: Aumentar a taxa de retenção de clientes em 20%.
  • KR2: Aumentar a taxa de usuários ativos mensais de 5000 para 8000.
  • KR3: Aumentar o NPS (Net Promoter Score) de 50 para 60.

Vamos compreender mais sobre os Objetivos e Key Results e como cria-los de forma efetiva.

Objetivo

Um objetivo é uma descrição clara, qualitativa e aspiracional que representa o que a organização deseja. O objetivo responde à pergunta “O que você quer atingir?

O objetivo deve ser algo que a organização ou o time almejam. É uma declaração que gera entusiasmo e motivação nas pessoas. O objetivo deve ser possível de ser conquistado em um período determinado.

Exemplos de objetivos

  • Lançar um produto incrível para nossos clientes do Chile.
  • Dominar o mercado de vendas diretas de cosméticos em SP.
  • Criar um time de suporte de causar inveja no concorrente.

Um objetivo deve derivar da estratégia da organização e, portanto, deve gerar valor perceptível para o negócio quando atingido.

Se ao descrever um objetivo você não identificar o valor gerado, revise-o ou elimine-o, pois alocar recursos neste objetivo fatalmente será um desperdício de tempo e dinheiro.

Objetivos que remetem ao status quo não trarão grande valor.

Exemplo: “manter a qualidade do produto”, “continuar o processo de melhoria contínua”.

Costumo chamar esses objetivos de "palavras ao vento", pois não representam nenhum grau de mudança no que já acontece na organização e, portanto, dificilmente servirão como propulsores para o crescimento e inovação.

Observação: Um objetivo não deve ser confundido com a visão de longo prazo da empresa. A visão é uma imagem do que a empresa deseja se tornar. Em geral é algo de longo prazo (três, cinco, dez anos ou mais dependendo da organização).

Os objetivos deve ser desafiadores ao ponto de as equipes não saberem ao certo se conseguirão atingir. Tentar atingir um objetivo difícil pode muitas vezes levar a erros, mas é justamente aí que a empresa aprende.

A jornada rumo a um objetivo desafiador faz com que as pessoas precisem pensar diferente, sair da zona de conforto, desafiar o status quo e assumir alguns riscos, aprendendo rapidamente com erros e acertos e se tornando mais eficaz.

 Vejamos um exemplo de um objetivo para uma área de atendimento ao cliente:

Entregar uma experiência de atendimento incrível para nossos clientes.

Este objetivo atende aos critérios citados acima. Mas como saberemos que atingimos o objetivo? Quais critérios de sucesso serão utilizados para medir o atingimento deste objetivo? Os Key Results são a resposta para essa pergunta.

Key Results

Um Key Result é uma descrição quantitativa que mede o progresso rumo ao atingimento de um dado objetivo, através de métricas. Os Key Results respondem à pergunta: “Como saberemos se atingimos nosso objetivo?”

Key Results são baseados em algo que possa ser mensurado, como crescimento, engajamento, receita, desempenho, qualidade entre outros.

Voltemos ao objetivo descrito acima e vejamos possíveis Key Results para este objetivo:

Objetivo

Entregar uma experiência de atendimento incrível para nossos clientes.


Key Results:


  1. Aumentar a quantidade de feedbacks positivos de 10 para 80. 
  2. Reduzir a quantidade de reclamações no Reclame Aqui de 40 para 5.
  3. Reduzir para 1 hora o tempo médio de atendimento dos chamados críticos.
  4. Aumentar o NPS (Net Promoter Score) de 40 para 60.

 Características de Key Results eficazes

Abaixo algumas recomendações para que você possa criar Key Results de forma eficaz.

  1. Key Results não são uma lista de tarefas ou projetos. Algo que possa ser feito em algumas horas ou poucos dias não é um Key Result, e sim uma tarefa. Uma lista de projetos a serem executados também não são Key Results. Se você tiver dificuldade em listar Key Results que sejam diferentes de tarefas ou projetos, pergunte: “Por que preciso fazer essa tarefa? Por que tenho que entregar esse projeto? Que métrica será afetada ao entregar o projeto com sucesso? Que resultado quero obter?”

  1. Key Results devem ser escritos de forma simples. Devem ser simples de entender por todos na organização. Use uma linguagem simples que possa ser rapidamente compreendida desde o CEO e investidores até as equipes operacionais. Isso vai lhe poupar um tempo precioso na comunicação.
  1. Defina poucos Key ResultsCada objetivo deve ter poucos Key Results, suficientes para ajudar a atingir o objetivo de forma eficaz. Minha sugestão é que você fique entre 2 a 5 Key Results por objetivo.

OKRs estratégicos e táticos

Um dos aspectos interessantes de OKR é que não existe um "guia oficial". Não se trata de uma metodologia. Não existe certificação oficial nem modelo de maturidade de OKR.

O que existe é um conjunto de boas práticas de adoção mas cada empresa precisará se adaptar. Desta forma, não existe uma regra única para definir a cadência na qual os OKRs são definidos. É preciso avaliar o ambiente e o contexto de cada organização.

Porém, um padrão adotado com frequência são dois diferentes níveis de OKRs: estratégicos e táticos.

OKRs estratégicos

OKRs estratégicos (ou company-level) determinam os principais objetivos da organização como um todo, com base na sua missão, visão e estratégia.

Esses OKRs em geral são definidos pelos executivos, com input dos gestores e são utilizados como base para a definição dos OKRs táticos.

Exemplo de um OKR estratégico:

Objetivo

Alavancar o crescimento das nossas operações.


Key Results

  1. Aumentar a quantidade de lojas de 10 para 40.

  2. Aumentar o faturamento líquido em 25%.

  3. Obter um faturamento líquido de R$2M nas operações internacionais.

É comum vermos organizações definindo seus OKRs estratégicos para um período de 1 ano, mas isso não é uma regra. Em um ambiente mais volátil e incerto, como o de algumas startups, o ciclo dos OKRs estratégicos em geral é reduzido para 1 a 6 meses.

Criar OKRs estratégicos para a empresa traz benefícios claros. É uma forma de comunicar os objetivos principais do negócio e fornecem o ponto de partida para que os times (unidades de negócio, departamentos, times de produto, etc., dependendo da nomenclatura da sua organização) criem os seus OKRs táticos específicos.

OKRs táticos

Uma vez definidos os objetivos estratégicos, os times definem seus OKRs táticos. Estes serão os objetivos a serem atingidos por cada time e que contribuirão para o atingimento dos objetivos estratégicos. OKRs táticos são definidos para um ciclo reduzido, em geral de três meses. 

Exemplo de OKR para um time de marketing de conteúdo:

Objetivo

Tornar nosso blog muito mais atrativo.


Key Results

  1. Aumentar a quantidade de visitas mensais de 1000 para 10.000.
  2. Aumentar o CTR de 2% para 5%.
  3. Aumentar o tempo médio da sessão do usuário para 15 minutos.

Exemplo de OKR para um time de comércio eletrônico:

Objetivo

Virar referência no mercado.


Key Results

  1. Aumentar a quantidade de acessos via mecanismos de busca em 40%
  2. Obter 10 backlinks de websites renomados no mercado
  3. Obter 4000 leads provenientes de mecanismos de busca
  4. Rankear entre os 2 primeiros no Google para nossa papalvra-chave principal

Veja que nenhum desses Key Results são tarefas ou projetos. Eles são descritos utilizando métricas que podem ter seu progresso monitorado ao longo do ciclo (trimestral, por exemplo).

OKRs individuais

Algumas empresas definem OKRs até o nível do colaborador. Minha recomendação é que inicialmente a empresa adote OKRs no nível da organização (estratégicos) e dos times (táticos), para reduzir a complexidade inicial.

OKRs para times de produto

Imagine uma empresa de tecnologia que possui diferentes produtos. Nesta empresa, para realizar o desenvolvimento e evolução de cada produto é necessário um conjunto multidisciplinar de profissionais, como designers, engenheiros de software, analistas de qualidade, analistas de marketing, entre outros. 

Os profissionais podem até estar vinculados funcionalmente em áreas ou departamentos diferentes (Marketing, Tecnologia, Qualidade, etc.), mas qual é o propósito de todos eles

Seu principal objetivo é criar e evoluir o produto da melhor forma possível, para gerar valor para os clientes e usuários e obter retorno sobre os investimentos. 

Em uma estrutura como essa, OKRs no nível do produto (e não no nível do departamento) são extremamente eficazes. Pessoas de diferentes áreas e disciplinas irão colaborar para atingir os resultados desejados para o produto, e consequentemente para a organização.

Iniciativas

Uma vez definidos os OKRs estratégicos e táticos, pode-se decidir quais iniciativas serão realizadas para o atingimento dos OKRs. 

Iniciativas são atividades, tarefas, projetos ou quaisquer ações a serem realizadas que contribuem para o atingimento dos OKRs definidos.

Desta forma minimiza-se o risco de termos diversos projetos em andamento que não contribuem em nada com a estratégia, aumentando o foco e a eficácia da empresa. 

A imagem abaixo ilustra a relação entre missão, estratégia e OKRs. Os períodos de tempo citados são apenas sugestões, sendo obviamente alterados de acordo com a empresa.

Qual a quantidade ideal de OKRs?

Um dos maiores desafios das empresas atualmente é “terminar mais e começar menos”. Se tudo é importante, nada é importante. Imagine que para o próximo trimestre você define 5 objetivos, com 5 Key Results cada. Isso nos dá 25 metas para serem atingidas. Essa falta de foco custará caro.

Não existe um número mágico. Pela minha experiência, sugiro que você comece com 1 a 3 objetivos, cada um com 2 a 5 Key Results. No próximo ciclo compile os aprendizados e faça os ajustes necessários. 

Passos para implementar OKR

A seguir relato 6 passos importantes para adoção de OKR em uma organização.

  1. Garanta que você tenha um propósito e estratégias claras

Cada empresa tem o seu propósito. Todos os esforços devem ser direcionados para o cumprimento dele. Caso sua empresa já tenha um propósito claro, reforce-o com os times. Isso ajudará a dar clareza durante o processo de OKRs.

O mesmo vale para a sua estratégia. A estratégia de uma organização é definida pelas prioridades amplas estabelecidas em reconhecimento ao seu ambiente operacional que ajudam a perseguir seu propósito.

Se você não tiver um propósito e estratégia claras, não siga o próximo passo pois os esforços servirão apenas para dizer que você está usando OKR.

  1. Estabeleça as cadências de definição de OKRs

Ao adotar OKRs, você precisa definir a duração do ciclo. Esta é a frequência na qual os objetivos serão avaliados e estabelecidos. 

Uma das startups da qual fui mentor tempos atrás adotou somente um nível de OKRs em ciclos de 2 meses (revisão e definição de OKRs a cada 2 meses), pois estavam em um estágio inicial do seu produto, com alta incerteza e volatilidade. 

Por outro lado, já atuei também com diversos clientes que adotam um ciclo anual para OKRs estratégicos e um ciclo trimestral para OKRs táticos. Cada empresa deve definir a sua cadência de OKRs de acordo com o seu contexto e a volatilidade do seu negócio.

  1. Defina e alinhe os OKRs estratégicos

Os objetivos estratégicos da organização são a base que os times precisam para construir os seus OKRs. Quais são as coisas mais importantes que sua organização precisa conquistar no ano? E no semestre? 

Os executivos da empresa devem responder essa pergunta para compor os OKRs estratégicos. Porém, eles não devem fazer isso de forma isolada. Obter inputs dos times é fundamental para garantir a qualidade dos OKRs estratégicos. Por isso dizemos que OKR é um processo top-down e bottom-up.

  1. Defina e alinhe os OKRs táticos

Este é o momento no qual times definem como podem contribuir para o atingimento dos OKRs estratégicos, através de seus OKRs táticos. Lembre-se: o ciclo de OKR é curto (no máximo 3 meses), portanto não crie mais do que de 3 a 4 objetivos por time. 

Uma vez que os times têm seus OKRs definidos e alinhados com a liderança e com demais times, eles podem definir quais iniciativas (tarefas, projetos, etc.) serão realizadas para atingir seus OKRs.

E se eu não conseguir definir Key Results para meus objetivos? Neste caso temos um problema. Como você saberá se atingiu o objetivo?

Por mais que às vezes seja desafiador elencar Key Results para um objetivo, lhe encorajo a refletir mais para entender de que modo você poderia medir o progresso rumo ao atingimento do objetivo. Vale a pena o esforço!

  1. Faça reuniões periódicas de acompanhamento

Suponha que você definiu uma cadência trimestral para os OKRs táticos. Dentro deste intervalo de 3 meses, é fundamental fazer verificações periódicas (preferencialmente semanais) para acompanhar a evolução dos Key Results. Essas verificações chamam-se check-ins.

O propósito do check-in semanal é avaliar o progresso dos OKRs para identificar rapidamente problemas que possam ameaçar o atingimento dos OKRs.

Essa cadência ajuda a manter o foco, e faz com que a cultura de OKRs se torne cada vez mais parte da organização a cada semana. 

O foco da reunião deve ser nas atividades mais importantes (prioridades) para o atingimento dos OKRs. Ao final da reunião, as prioridades da próxima semana, e a previsão para as prioridades do mês devem estar claras no time.

Observação: para time que utilizam o framework Scrum, é possível aproveitar um tempo da reunião de Sprint Planning ou Sprint Review para fazer o check-in dos OKRs.

Para times que adotam o Método Kanban, pode-se usar por exemplo um tempo da reunião de Service Delivery Review ou mesmo a Replanishment Meeting.

  1. Revise os OKRs no final do ciclo

Ao término do ciclo é importante que o time revise os OKRs. Nesta reunião os envolvidos compartilham as conquistas e desafios durante o ciclo que se encerra. O mais rico desta reunião é o compartilhamento dos aprendizados. Este é a essência do OKR (rápido aprendizado e adaptação às mudanças).

É provável que no primeiro ciclo os resultados dos OKRs fiquem abaixo das expectativas. Não desista. Este primeiro ciclo foi fundamental para o aprendizado. Identifique o que ocorreu, para melhorar no próximo ciclo. Inclua todo o time no processo de aprendizagem para aumentar o senso de participação e comprometimento. 

Por outro lado, caso muitos dos OKRs tenham sido atingidos facilmente, é uma oportunidade para subir a barra para o próximo ciclo. Documente os resultados e se prepare para a definição dos OKRs do próximo ciclo.

A imagem do exemplo abaixo ilustra ciclos trimestrais de OKRs durante um ano:

OKR Champions

O OKR Champion é uma pessoa interna na organização que facilita o processo de OKR, atuando com as frentes envolvidas, buscando treinamento e consultoria se necessário. Essa pessoa é o expert interno de OKR na organização, procurado sempre que alguém tiver alguma dúvida sobre OKRs. 

Essa pessoa terá maior atuação nas semanas que antecedem um ciclo e nas semanas seguintes, pois precisará ajudar a organizar as cadências de revisão e definição de OKRs, além de atuar algumas horas durante o ciclo para dar apoio necessário aos times.

Já vi várias pessoas assumirem o papel de OKR Champion, Agile Coaches, gerentes funcionais, o próprio CEO (para empresas pequenas), líderes de Recursos Humanos, gerentes de Operações entre outros.

OKR e avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho e remuneração variável são tópicos fora do escopo deste artigo. Porém, vale ressaltar que OKR não é uma ferramenta de avaliação de desempenho de colaboradores, nem uma ferramenta para cálculos de remuneração variável. Estes não são os problemas que OKR se propõe a resolver. 

Embora o propósito de OKR seja fundamentalmente ajudar a empresa a transformar a estratégia em ação e resultados, é possível utilizar OKR como um input para avaliações de desempenho e remunerações, caso esta seja a prática da empresa em questão.

A recomendação sobre este tema é sempre tomar o devido cuidado para nunca utilizar OKR como um sistema de punição e evitar que um processo desalinhado de avaliações e remunerações não prejudique a colaboração entre as pessoas - habilidade tão desejada pelas empresas nesta nova economia. 

Fatores de sucesso

Abaixo listo alguns fatores que considero críticos para o sucesso da adoção de OKRs em uma organização.

  1. Garanta que exista uma missão e estratégia estabelecida e compartilhada na organização.
  1. Caso você não faça parte do grupo executivo da organização, obtenha apoio e patrocínio dos executivos antes de começar, pois OKRs nascem da estratégia da empresa.
  1. Forneça treinamento de OKR para as pessoas. Os times precisam se familiarizar com o vocabulário e o processo. Você pode iniciar com o meu curso gratuito de OKR.
  1. Defina poucos objetivos e poucos Key Results por ciclo.
  1. Sempre defina Key Results mensuráveis, evitando tarefas e projetos.
  1. Garanta alinhamento top-down e bottom-up dos OKRs.
  1. Mantenha a cadência de check-in semanal (ou ao menos quinzenal) para que os OKRs não sejam esquecidos.

Curso Gratuito de OKR

Assista ao curso gratuito de OKR e saiba como aumentar o poder de foco, alinhamento e agilidade na sua organização.

About the Author Thomaz Ribas

Thomaz esteve à frente de equipes e empresas, desde startups até multinacionais, tendo atuado como agile coach, diretor e c-level. Hoje, através de sua consultoria, workshops e programas de mentoria, Thomaz ajuda empresas e líderes na adoção de abordagens modernas de gestão e liderança para que sejam mais ágeis e tenham mais resultado nesta nova economia.

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