A utilização de OKRs tem cada vez mais espaço em empresas que buscam aprimorar o foco em resultados. A metodologia OKR tem uma premissa relativamente simples: estabelecer objetivos qualitativos e aspiracionais, cujo sucesso é medido por resultados-chave claros e quantitativos. Ainda assim, existem muitos erros comuns na definição de OKR.
Essas falhas podem comprometer o bom andamento da estratégia, além de criar processos sem foco, confusos e que não promovem o engajamento, a colaboração e o foco das equipes. Evitá-las é fundamental para uma empresa que busca crescimento saudável, ágil e resiliente.
Por isso, neste post não vamos falar sobre como implementar OKR, mas, sim, focar no que evitar durante o processo. Continue lendo para conhecer alguns dos principais equívocos cometidos na definição de Objectives and Key Results.
Erro 1: não acompanhar OKR
Um dos erros mais comuns na implementação de OKRs é a falta de acompanhamento regular. Definir os objetivos de OKR e seus resultados-chave é apenas o primeiro passo. O verdadeiro desafio é monitorar o progresso ao longo do tempo.
Sem um acompanhamento consistente, as equipes podem perder o foco e a motivação, deixando de alcançar os objetivos estabelecidos.
Além disso, a falta de monitoramento ofusca uma das grandes vantagens do OKR: a possibilidade de ajustar os rumos da estratégia. Uma boa prática é realizar os chamados check-ins periódicos, que são reuniões curtas com o objetivo de atualizar os resultados-chave e avaliar possíveis novas prioridades.
A falta de acompanhamento é como navegar sem um mapa: sem ele, é fácil se perder ou desviar do caminho desejado. Além disso, uma revisão regular tem o poder de criar uma cultura de responsabilidade. Quando todos se sentem envolvidos, há uma motivação adicional para cumprir os compromissos.
Para facilitar esse monitoramento regular, é importante contar com ferramentas automatizadas específicas. Oferecemos uma planilha de OKR gratuita em que você pode acompanhar seus objetivos e resultados-chave de forma simples e eficaz.
Erro 2: definir OKR sem a equipe
Outro erro que impacta o sucesso das OKRs é definir os objetivos e resultados-chave sem envolver toda a equipe. Quando a liderança impõe OKRs de forma unilateral, sem considerar as perspectivas e o conhecimento dos membros da equipe, corre-se o risco de perder a conexão com a realidade operacional.
Ao fazer isso, líderes vão contra uma das principais práticas de OKR: a conversa bi-direcional que existe entre líderes e liderados ao redor da elaboração de ótimos OKRs.
O resultado? Metas que não refletem as verdadeiras capacidades e desafios enfrentados no dia a dia, o que gera frustração e afeta a moral dos colaboradores. Esse erro faz com que você perca boa parte dos benefícios da OKRs. A metodologia, afinal, é projetada para alinhar a empresa em torno de um objetivo comum e empoderar as equipes.
Além disso, jamais utilize as OKRs como uma ferramenta de pressão para aumentar a produtividade. É essencial que a definição dos OKRs seja um processo colaborativo, envolvendo também aqueles que estarão diretamente envolvidos na execução das atividades.
Erro 3: excesso de OKR
Quando falamos em foco, menos é mais. Afinal, quando tudo é prioridade, nada é. Portanto, um erro a ser evitado no processo de definição de OKRs é estabelecer uma quantidade excessiva de objetivos e resultados-chave. Para começar, isso pode sobrecarregar as equipes e dificultar a priorização das tarefas mais importantes.
Ter muitos OKRs também pode gerar uma pressão desnecessária sobre colaboradores, que acabam lidando com metas inalcançáveis. Isso aumenta o estresse, o que resulta em tarefas e processos executados com menor qualidade. Atingir as diversas metas torna-se mais importante do que buscar resultados realmente significativos.
Fora isso, o excesso de OKRs pode dificultar o acompanhamento do progresso. É mais eficaz escolher alguns objetivos que realmente impulsionem o sucesso da organização. Um conjunto de OKRs bem selecionado e focado permite uma melhor alocação de recursos e energia, aumentando as chances de alcançar resultados impactantes.
Erro 4: Confundir OKR com KPI
Por mais que sejam conceitos ligados à medição de desempenho, OKR e KPI são ferramentas com finalidades distintas.
Os OKRs são projetados para impulsionar a inovação e o crescimento, estabelecendo metas ambiciosas e aspiracionais. Por outro lado, os KPIs monitoram o desempenho contínuo e as operações diárias, fornecendo uma visão estável do progresso organizacional.
Assim, confundir os dois é um erro que pode prejudicar a boa definição de OKRs. Em vez de objetivos aspiracionais, você pode acabar chegando a metas que falham em incentivar as equipes e promover um ambiente com o nível certo de desafio, inspiração e inovação.
Em um cenário ideal, as empresas diferenciam claramente os OKRs dos KPIs e utilizam cada um de acordo com suas finalidades específicas. Assim, é possível manter um equilíbrio entre a busca por resultados inspiradores e a garantia da eficiência operacional.
Erro 5: KRs insuficientes
Criar OKRs demais é um erro comum, contar com poucos Key Results é outro. KRs insuficientes ou mal definidos podem deixar as equipes sem direção, gerando dificuldades na avaliação do progresso rumo aos objetivos estabelecidos. Muitas vezes, isso gera uma falsa sensação de estagnação ou progresso, tornando nebulosa a estratégia.
Além disso, KRs insuficientes podem desmotivar a equipe, pois não fornecem uma estrutura clara para o sucesso. Eles devem ser desafiadores, mas alcançáveis, e devem quantificar o impacto que se espera alcançar. Um bom KR não é apenas um número arbitrário, mas, sim, um indicador que reflete mudanças reais e tangíveis em um produto, serviço ou no comportamento dos clientes.
Por isso, é essencial que eles sejam bem alinhados com o objetivo geral e claramente mensuráveis.
Os KRs devem desafiar a equipe a alcançar objetivos significativos, mas realistas, evitando resultados fáceis ou vagos que não agregam valor real. Eles devem ser capazes de capturar o impacto do trabalho realizado e fornecer uma base sólida para avaliar se o negócio e os clientes realmente tiveram benefícios mensuráveis..
Com KRs bem definidos, as equipes têm uma orientação clara e podem ajustar suas estratégias conforme necessário, garantindo que o progresso seja tangível e direcionado ao sucesso organizacional.
A metodologia OKR é uma aliada cada vez mais importante para empresas de todos os tamanhos e setores. Para que sua implantação seja bem-sucedida, é preciso compreender suas premissas básicas e buscar o envolvimento de todas as equipes. Ao evitar os erros comuns na definição de OKRs, você tem boas chances de usá-la a seu favor.
Erro 6: Usar OKR para listar atividades
Deixamos para o final este que é um dos mais graves erros ao utilizar OKR. Basta fazer uma busca na internet por “exemplos de okr” e você verá a enorme quantidade de Key Results que, na verdade, representam atividades ou projetos.
Não precisamos de mais uma ferramenta para gerenciar atividades. Para isso já existe a gestão de projetos e métodos e frameworks como Scrum ou Kanban.
Os Key Results devem representar as mudanças esperadas como resultado das atividades realizadas. É o efeito ou a consequência desejada.
Para saber mais como construir OKRs que de fato representam benefícios mensuráveis, leia o artigo abaixo:
Saiba como Outcomes e Outputs podem auxiliar a colher os reais benefícios de OKR
