Descubra o que é OKR para RH e como criar um

Com a crescente adoção e sucesso de empresas que usam OKR em diferentes segmentos, muitos profissionais de RH têm me procurado por exemplos de OKR para RH e KPI's, desde departamento pessoal até recrutamento e seleção.

De fato, em muitas organizações, são os líderes de RH que puxam o tema de OKR internamente, apesar de OKR ser uma disciplina específica de recursos humanos.

Isso demonstra que cada vez mais as áreas de RH têm se tornado mais estratégicas e ágeis e menos operacionais e controladoras, o que é uma grande evolução.

Isso vem acontecendo, conforme as empresas ampliam a sua consciência da necessidade e importância de um modelo mais ágil para de fato agregar valor para os clientes.

Aliás, muitas empresas já eliminaram o nome “Recursos Humanos”, que para muitos traz a conotação de que pessoas são “recursos” a serem gerenciados, o que é um modelo mental bastante ultrapassado.

Apesar de parecer simples, OKR é algo extremamente complexo de adotar em uma empresa. Neste artigo eu trago alguns exemplos de OKR, bons e ruins, para que você possa se inspirar e ter algumas dicas de como criar bons OKRs.

O que é OKR para RH?

Antes de pensar em como implementar e integrar o OKR para ter um RH ágil, é preciso compreender a essência deste framework tão poderoso.

Muito mais do que uma ferramenta de gestão de metas, OKR é um framework de pensamento crítico que busca colaboração, alinhamento e foco no que é mais importante para gerar benefícios mensuráveis de forma contínua para o negócio prosperar.

Neste sentido, o que queremos com OKR é sair do modelo tradicional puramente voltado a projetos ou entrega de tarefas para um planejamento baseado em resultados.

E quando falamos em resultado, isto significa muito além de somente indicadores financeiros. O melhor termo em Inglês para representar “resultado” é a palavra outcomes.

Assim, podemos dizer que os OKRs devem representar outcomes, ou seja, benefícios mensuráveis para o negócio, clientes e/ou colaboradores.

Mas atenção! Uma adoção de OKR não inicia com base no organograma da empresa. Ao adotar OKR para RH, Marketing ou Tecnologia, estamos muitas vezes fortalecendo os silos organizacionais (isolamento entre áreas) em detrimento de uma saudável colaboração entre diferentes times.

Daí surge o conceito de OKRs compartilhados (shared OKRs), mas deixarei este tema para outro post.

Um OKR (Objectives and Key Results) traz consigo dois componentes fundamentais: o objetivo e um conjunto de Key Results. Vejamos cada um deles.

Objectives

Um objetivo é uma descrição qualitativa de algo que você quer atingir. Ele representa um problema a ser resolvido ou oportunidade. Ele deve ser algo que a organização ou o time almejam. É uma declaração que gera entusiasmo e motivação nas pessoas.

Key results

Já os Key Results (resultados chave) definem como você irá medir que está indo rumo ao atingimento do objetivo. Eles representam benefícios mensuráveis, e não projetos ou atividades a serem feitas.

Esta diferença é crucial para o sucesso de OKR: separar o que é esforço (projetos, tarefas, etc.) do que é de fato resultado.

Exemplos de OKRs para RH

Certamente a internet está cheia de exemplos de OKR ruins que deturpam completamente os seus princípios.  

Vejamos alguns exemplos ruins e como você pode evitar os principais erros ao adotar OKR para RH.

Exemplo ruim de OKR para RH

Você percebe os problemas do OKR para RH acima?  No fundo não queremos mais feedbacks ou mais atividades como "fim", mas sim o resultado deles.

Já pensou a qualidade dos feedbacks quando eles viram uma meta para as pessoas? OKRs desse tipo podem ser um “tiro no pé”, prejudicando muito a motivação e perdendo o foco no que mais importa.

Novamente, perceba como este OKR para RH representa, no fundo, atividades, e não resultados.

Aliás, nada contra Yoga, pelo contrário! Eu sou praticante de meditação e yoga, e eles me ajudam muito já a alguns anos. A questão é que OKR não é uma ferramenta para listar atividades!

Veja o KR1 acima.... Bem, acho que você concorda que usar OKR para gerenciar OKR é um pouco demais!

Como fazer para evitar os erros acima?

Em primeiro lugar, evite buscar OKR para RH “prontos” em sites por aí...

OKR é um framework de pensamento crítico. Isto significa que, diante de um problema ou oportunidade, precisamos reunir nossos times e ter uma conversa para identificar e priorizar os objetivos e decidir como iremos medir.

Em segundo lugar, é preciso seguir um princípio básico de OKR:

Os Key Results representam benefícios mensuráveis para o negócio, clientes e/ou colaboradores.

Neste sentido, “organizar atividades” ou “realizar sessões” não representam benefícios mensuráveis pois são tarefas e não resultados.

Exemplos de métricas e indicadores para RH

Outra forma de escapar desses erros tão comuns acima é identificar boas métricas.

Assim como em outros serviços da empresa, seu time de RH certamente pode identificar métricas relevantes, enxergando esta área como algo estratégico para a empresa.

Abaixo eu listo algumas métricas de RH. Para cada uma delas, é possível que existam diferentes interpretações. Portanto, essa lista é apenas para você se inspirar.

• Índice de diversidade étnica
• Aplicações recebidas por vaga aberta
• Custo por contratação
• e-NPS
• Taxa de promoção interna
• Quantidade de colaboradores (headcount)
• Taxa de rotatividade (turnover)
• Absenteísmo
• Folha de pagamento
• SLA’s de recrutamento e seleção
• Clima organizacional

Uma vez que você prioriza as principais oportunidades e as prioriza, poderá então identificar as melhores métricas e definir a melhoria de desempenho que deseja aplicar a cada uma.

Assim, você poderá configurar bons OKRs para RH.

Mas cuidado! OKR é sobre foco, então mantenha a quantidade de OKRs baixa dentro de um trimestre.

Tipicamente para um time de 5 a 12 pessoas, ter apenas 1 OKR para RH em um trimestre é um ótimo sinal de foco.

Lembrando que cada OKR contém 1 objetivo com 2 a 5 Key Results.

Clique aqui para acessar o Guia Completo de OKR.

Quais os benefícios do OKR para RH?

Quando olhamos para os benefícios que OKR traz para uma organização, alguns ficam muito claros quando a adoção é feita de forma inteligente.

Mais agilidade para adaptar às mudanças, maior poder de foco, mais alinhamento com a estratégia e entre times e maior engajamento dos times são os principais.

Quando times de RH adotam OKR corretamente, um benefício específico fica latente: a mudança de foco de controlar atividades para o atingimento de metas que fazem sentido para a área e principalmente para o negócio e colaboradores.

É muito fácil medir o que já medimos a muitos anos. Algumas métricas já são bastante conhecidas por líderes de RH. Absenteísmo e turnover são exemplos clássicos. 

Porém, quando adotamos OKR, muitas vezes os diálogos que acontecem em torno de um problema ou oportunidade nos permitem identificar novas métricas além das básicas. Isso torna todo o sistema de gestão mais eficaz.

Como aplicar a metodologia OKR para RH?

Em primeiro lugar é preciso capacitar as pessoas. OKR para RH é simples à primeira vista, mas é preciso treinamento.

Em segundo lugar, OKR só se aprende na prática. As reuniões de check-in (acompanhamento semanal) são fundamentais para trazer disciplina e consistência para o processo. Somente assim  tornamos OKR parte da cultura organizacional.

Por fim, a alta liderança precisa “querer”. Um dos meus lemas na adoção de OKR é: “Leaders go first”

Ou seja, os líderes devem de fato liderar a adoção de OKR. Adotar OKR requer não somente patrocínio e apoio, mas também a participação intensa dos líderes executivos.

Nos nossos workshops, por exemplo, os primeiros a serem treinados em OKR são membros da alta liderança da empresa.

Concluindo, certamente você irá encontrar algumas “certificações” de OKR no Google.

Mas cuidado! Não existe uma certificação oficial de OKR e acredito que não deve existir.

Não existe um “guia oficial de OKR”, ou o “manual oficial de OKR”. OKR não foi criado por uma mega empresa de consultoria e nem por um grupo de professores de universidades.

OKR nasceu na vida real de empresas que precisavam se tornar mais competitivas e inovadoras e para isso precisavam de algo que os ajudassem a aumentar o alinhamento, foco, engajamento e agilidade.

Essas empresas tiveram que reaprender a sua forma de planejar seus objetivos no seu "campo de batalha". Portanto, evite os atalhos.

Leia também sobre a relação entre Outcomes vs Outputs e como eles impactam a sua empresa!