Em um ambiente de negócios com mudanças cada vez mais aceleradas, líderes estão sendo cada vez mais desafiados a desenvolver e aplicar diferentes estilos de liderança para melhorar os resultados dos negócios e o engajamento das suas equipes.
Daniel Goleman, psicólogo ph.D. especialista em ciências do cérebro e inteligência emocional, diz que “ser um grande líder significa reconhecer que circunstâncias diferentes podem exigir abordagens diferentes”.
Portanto, não há um tipo ideal de líder. A eficácia da liderança está justamente no fato de conseguirmos navegar entre diferentes estilos de acordo com a complexidade do ambiente e situação que somos inseridos a cada momento em nossas organizações.
Neste artigo, você irá navegar pelos diferentes estilos de liderança. Vamos compreender as premissas, comportamentos e estratégias predominantes em cada estilo, para que você possa identificar qual deles predomina em você e como ampliar seu próprio repertório.
Aproveite a leitura!
O que é liderança?
Liderança é o ato de influenciar, alinhar e inspirar um grupo de pessoas para que possam desenvolver um trabalho significativo de forma coletiva, atingindo um objetivo em comum e criando algo de valor, enquanto se desenvolvem como profissionais.
Embora não haja uma definição única e oficial para o termo liderança, quando olhamos para a essência desta palavra, vemos que a definição acima foca na liderança como um verbo (o ato de liderar) e não somente uma posição ou cargo.
Quais são os estilos de liderança?
Conhecer diferentes estilos de liderança nos ajuda a fazer uma melhor leitura de contexto, para que possamos ampliar nossas ferramentas, adaptar e responder melhor às mudanças e à volatilidade do nosso ambiente, tomando melhores decisões.
Liderança autocrática
A liderança autocrática (ou autoritária) é um tipo de liderança no qual as decisões são tomadas com uma abordagem autoritária, de cima para baixo, seguindo uma hierarquia bastante clara.
Autocrático se refere à autocracia, ou seja, ao poder absoluto e inquestionável. Portanto, neste estilo de liderança as ordens são dadas de forma “top-down” e uma conversa ou discussão sobre a decisão não é algo desejado pelo líder.
Em momentos de caos ou crise, nos quais uma decisão rápida precisa ser tomada de forma mais diretiva, a liderança autocrática pode ser bastante eficiente no curto prazo. Em cenários nos quais o líder concentra o conhecimento para atingir os objetivos, esta abordagem pode também surtir efeito.
Já em cenários mais complexos, quando adotada por muito tempo, a liderança autocrática pode desenvolver uma cultura de baixo engajamento e motivação, uma vez que a contribuição da equipe é bastante restringida.
Na liderança autocrática, uma cultura de medo e aversão a risco passa a ser moldada, sacrificando a criatividade dos membros da equipe e reduzindo muito a capacidade de inovação da empresa.
Liderança democrática
Na liderança democrática (ou participativa), o sistema de trabalho permite que todas as pessoas da equipe tenham espaço para expressar suas ideias e opinar sobre o direcionamento dos objetivos e iniciativas, embora o líder mantenha o poder de decisão final.
Por exemplo, é comum encontrarmos este estilo de liderança sendo exercido em reuniões de conselho (board) de algumas empresas, ou em equipes nas quais o líder busca ouvir e fomentar maior participação das pessoas em busca de ideias para navegar em problemas complexos.
Além disso, a liderança democrática contribui para o fortalecimento da conexão entre as pessoas, do comprometimento e satisfação com o trabalho e com o aumento da confiança e do respeito entre líderes e liderados.
Porém, ao adotar a liderança democrática, fique atento a possíveis problemas. Este estilo pode gerar lentidão na tomada de decisão e atrasos nos projetos, justamente pelo fato de buscar ouvir a todos, o que pode levar a discussões intermináveis (e mais reuniões).
Além disso, quando os membros da equipe não possuem as competências ou conhecimentos necessários para endereçar o desafio em questão, sua contribuição com idéias e insights será limitada, reduzindo a eficácia deste tipo de liderança.
Liderança liberal (ou Laissez-Faire)
Também conhecida como liderança “Laissez-Faire”, termo em Francês que significa “permitir fazer” ou “deixar ir”, a liderança liberal é um tipo de liderança que tem como princípio deixar a equipe fazer o seu trabalho da forma que acredita ser a melhor para atingir a visão da equipe ou da organização.
Segundo Kurt Lewin, psicólogo social, podemos dizer que a liderança liberal é o oposto da liderança autocrática, pois, neste estilo, o líder delega de forma integral a responsabilidade para que os membros da equipe, de forma coletiva, determinem os seus objetivos, iniciativas e forma de resolver os problemas.
Por exemplo, na liderança liberal, líderes não designam atividades e não determinam datas de entrega - isto é totalmente delegado para a equipe.
Este estilo pode ser efetivo quando os membros da equipe possuem as competências, experiência e habilidades necessárias para realizar o trabalho com excelência, além de um ambiente de alta confiança.
A liderança liberal tem vantagens e desvantagens:
Vantagens da liderança liberal:
- Promove um ambiente de alta confiança, autonomia e liberdade para as pessoas realizarem o trabalho.
- Encoraja o crescimento da equipe, fomentando um ambiente de aprendizado e criatividade.
- Fortalece a auto-organização, abrindo espaço para rápida tomada de decisão, maior produtividade e inovação.
Desvantagens da liderança liberal:
- Os resultados podem simplesmente não serem atingidos, caso os membros da equipe não estiverem preparados adequadamente (algumas pessoas precisarão do líder mais próximo).
- Falta de clareza de que rumo tomar e quais são os níveis de responsabilidade de cada pessoa na equipe.
- Dado que na liderança liberal o papel do líder para com as atividades da equipe é mínimo (“hands-off”), o distanciamento do líder pode gerar um sentimento de abandono ou desimportância.
- Falta de conflito construtivo e queda no comprometimento com o progresso das iniciativas e com os resultados.
Os tipos de liderança autocrática, democrática e liberal (laissez-faire) estão entre os mais antigos do estudo da liderança. As primeiras ocorrências desses tipos são de Lewin, Lippitt e White, R. K. (1939).
Liderança transacional
A liderança transacional é um estilo de liderança no qual o líder define objetivos e atividades e utiliza um sistema de recompensas e punições para incentivar a execução de tarefas e atingimento de objetivos e metas e melhoria de indicadores de desempenho.
O sociólogo James Downton cunhou o termo liderança transacional e anos depois o historiador e cientista político James MacGregor Burns aprofundou o conceito em seu livro “Leadership”, de 1978.
Nesta abordagem, acredita-se que o interesse das pessoas pelos incentivos (ou pela dor que a falta deles podem gerar) irá motivá-las a fazer um bom trabalho atingir os objetivos.
Líderes com estilo predominantemente transacional buscam pela eficiência no planejamento, execução e atingimento de metas, garantindo clareza sobre o funcionamento da hierarquia existente e sobre o processo de trabalho.
Em ambientes pouco voláteis e com baixa necessidade de mudança ou inovação, a liderança transacional pode ser bastante efetiva e gerar bons resultados. Neste cenário, ela ajuda a equipe a ter foco extremo no que é mais importante, com uso predominante de fatores motivacionais extrínsecos, como por exemplo, salário, bonificações e promoções.
É comum encontrarmos este tipo de líder em áreas de vendas, nos esportes, em processos de gestão de crise ou em organizações que lidam com urgências e emergências com certa frequência.
Porém, a liderança transacional apresenta alguns desafios. O primeiro deles é que, pela sua alta ênfase no atingimento de metas, os objetivos tendem a ser de curto prazo. A falta da visão de longo prazo pode ser perigoso para o crescimento dos negócios e para o engajamento e senso de propósito da equipe.
Além disso, líderes que focam na liderança transacional podem ter dificuldades para gerar mudanças reais, pois em geral seguem o status quo, limitando muito a criatividade e a inovação.
Ao não delegar e nem incentivar a colaboração dos membros da equipe, líderes transacionais também tendem a suportar cada vez mais pressão e mais responsabilidade, o que pode levar a maior nível de estresse e reduzir ainda mais a proatividade dos membros da equipe.
Liderança carismática
Como o nome já diz, na liderança carismática, o líder demonstra grande carisma e capacidade de influenciar e inspirar as pessoas, além de um intenso comprometimento por uma causa.
Líderes carismáticos possuem excelentes habilidades de comunicação, oratória e persuasão, demonstrando eloquência, conectando com a audiência no nível emocional e ampliando a motivação das pessoas para que façam seu melhor, em prol de um objetivo comum para uma organização ou comunidade.
Devido à sua paixão pela causa que acredita, líderes carismáticos evocam a ação e devoção nas pessoas rumo às mudanças e soluções de problemas. É um estilo de liderança que compartilha intensamente sua visão de futuro e demonstra uma habilidade de conectar grandes audiências a essa visão (pense no Martin Luther King Jr., por exemplo).
A teoria da liderança carismática tem como principais influenciadores o sociólogo alemão Max Weber e Robert J. House, professor da Wharton School of Business. Em suas publicações Weber explorou diferentes alternativas à liderança autocrática, e uma delas foi a liderança carismática, trazendo o uso do carisma acima do julgamento de valor.
Já Robert J. House buscou uma abordagem baseada na psicologia para explicar a liderança carismática. Segundo ele, líderes carismáticos fortalecem sua autoridade pelo aspecto emocional, e não pelo medo ou ganho financeiro.
Como já vimos, não existe um único estilo de liderança ideal. A liderança carismática também pode apresentar desvantagens quando adotada em demasia:
- Ao intensificar sua comunicação, líderes carismáticos podem parecer arrogantes diante de sua audiência, desconectando as pessoas da sua visão.
- Com o tempo, líderes carismáticos podem se tornar “heróis corporativos”, criando uma percepção de que são insubstituíveis e gerando dependência e aumentando o risco para a organização na sua ausência.
- Sua crescente paixão pela causa pode limitar sua consciência de seus próprios erros, reduzindo sua abertura para receber feedback e bloqueando seu crescimento como líder.
Embora o carisma possa ajudar a melhorar a eficácia da liderança, o que podemos observar na prática é que líderes que de fato geram transformações organizacionais não necessariamente são percebidos como carismáticos.
Liderança situacional
A liderança situacional é um modelo de liderança que tem como objetivo ajudar a identificar o melhor estilo de liderança a ser adotado de acordo com o cenário e nível de habilidade e disposição dos membros da equipe para realizar uma tarefa específica.
Este modelo foi criado pelos especialistas Paul Hersey e Ken Blanchard e foi popularizado com o livro “Management of Organizational Behavior” de 1969. Sua principal origem foi a Teoria de Liderança de Dois Fatores na Ohio State University que surgiu na década de 1960.
De acordo com a liderança situacional, os tipos de liderança a serem adotados devem considerar o quanto o líder participa nas definições sobre a tarefa e o quanto o líder facilita as interações entre as pessoas (sua escuta ativa e comunicação bidirecional).
Neste sentido, ao navegar na liderança situacional, líderes ampliam sua flexibilidade e adaptabilidade entre estilos, uma vez que estão mais abertos a compreender as necessidades da equipe.
Ao mesmo tempo que fornecem um direcionamento claro, ao ter sua visão sistêmica ampliada (enxergam o “todo”), líderes situacionais passam a ajudar a criar soluções criativas para problemas complexos, gerando confiança ao se comunicarem e se conectarem com as pessoas de diferentes formas.
A liderança situacional mapeia 4 comportamentos de liderança distintos:
Direção
A direção (telling ou directing, em Inglês) é uma orientação em geral de curto prazo, pois o líder utiliza a sua expertise no assunto para tomar decisões, direcionar e gerar movimento.
Orientação
Na orientação (selling ou explaining, em Inglês), o líder busca a adesão (buy-in) da equipe, criando um espaço aberto para conversas sobre o propósito da tarefa, porém, continua definindo o que, como e quando fazer.
Apoio
Já no apoio (participating, facilitating ou supporting, em Inglês), o líder ajuda os liderados a pensar por conta própria rumo a identificação de causas e soluções criativas para os desafios.
Delegação
Na delegação (delegating ou entrusting, em Inglês), o contexto é explicado pelo líder e, a partir daí, os liderados têm total confiança para definir como irão realizar a tarefa.
Veja que nas abordagens direção e orientação, o foco está no líder. Já no apoio e delegação, o foco está nos liderados.
Quando aplicada de forma intencional e consciente, a liderança situacional pode ampliar o engajamento e a motivação dos colaboradores, ajudando as pessoas a desenvolver um pensamento mais estratégico.
Por outro lado, a liderança situacional também traz algumas desvantagens:
- O modelo não apresenta fundamento em pesquisas sólidas e não esclarece, por exemplo, de que forma as pessoas avançam pelos níveis de desenvolvimento propostos.
- É uma teoria baseada totalmente no julgamento do líder sobre o nível de maturidade do liderado para escolher um dos 4 estilos, o que pode ser bastante arriscado.
- O foco excessivo na tarefa (curto prazo) é um grande risco para o desenvolvimento de uma cultura organizacional forte (iniciativa de longo prazo).
Liderança servidora
A liderança servidora é um estilo de liderança definido por Robert K. Greenleaf na década de 1960 que busca primariamente servir, garantindo que as prioridades das pessoas estão sendo atendidas, para então, de forma consciente, escolher liderar.
Veja abaixo a definição de liderança servidora comunicada pelo próprio Greenleaf durante um seminário em 1970:
“O líder-servidor é primeiro servidor. Começa com o sentimento natural de querer servir. Então a escolha consciente leva a pessoa a aspirar a liderar. [...] Essa pessoa é nitidamente diferente daquela que é primeiro líder, talvez devido à necessidade de amenizar um impulso de poder incomum ou de adquirir bens materiais.”
Alguns interpretam a liderança servidora como uma abordagem passiva, o que não é verdade. Líderes servidores vão além do servir, fornecendo a visão, direcionamento e responsabilidade necessária, enquanto balanceiam seus esforços entre compartilhar a visão de futuro e gerar valor no curto prazo.
Faz parte da liderança servidora buscar de forma consistente o desenvolvimento de competências do líder e a ampliação de sua autoconsciência, pois acreditam que, ao se conhecer melhor, poderão servir melhor como líderes.
Além disso, demonstram maior grau de empatia e humildade, além de conseguirem navegar melhor em cenários mais complexos, pois mantém a serenidade diante da incerteza e conseguem abrir espaço para maior agilidade na organização.
Segundo Robert Greenleaf, ao tentar nos comunicarmos, muitas vezes falamos demais e precisamos incluir o acolhimento de algum silêncio e de uma boa dose de escuta. Neste sentido, a escuta ativa é uma das principais competências dos líderes servidores.
Outra grande habilidade da liderança servidora é a empatia - a capacidade de buscar compreender o mundo do outro. Um líder servidor mais assertivo pode até demonstrar aspereza, mas, em geral, têm empatia, humildade e aceitação incondicional das pessoas que acompanham sua liderança.
Líderes servidores têm melhores resultados ao desenvolver equipes mais colaborativas e construir culturas de aprendizagem, além de demonstrar melhor relacionamento com colaboradores e clientes.
Quando a liderança servidora foi introduzida no mundo corporativo, houve uma grande disrupção em relação aos estilos de liderança até então predominantes, baseados no comando e controle.
O trabalho de Greenleaf representou um novo paradigma de liderança, devido à crença que a única autoridade que merece a lealdade de alguém é aquela que é dada pelo liderado ao líder em resposta ao seu comportamento de servidor.
Esta visão de liderança pode parecer um tanto romântica para alguns. De fato, no mundo corporativo turbulento da atualidade, fomentar uma liderança servidora não é tarefa fácil.
Embora a liderança servidora tenha nos ajudado a desenvolver ambientes de trabalho mais compassivos e humanos, líderes que buscam sempre servir poderão sofrer para impulsionar mudanças e inovação, além de aumentarem o risco de burnout.
Liderança transformacional
A liderança transformacional é um estilo de liderança no qual líderes criam uma visão de futuro para a mudança, influenciando e inspirando as pessoas para que possam desempenhar acima de suas capacidades percebidas e atingir objetivos significativos.
Líderes transformacionais contribuem para gerar mudanças de comportamento positivas na equipe e na organização. Eles fornecem a autonomia, autoridade e capacidade necessária para que as equipes possam tomar decisões.
É possível identificar líderes transformacionais pelos seguintes comportamentos:
- Líderes inspiram seus liderados para aumentar a motivação e atingir objetivos.
- Ao liderar pelo exemplo, líderes transformacionais atuam fortemente como um modelo para a organização.
- Líderes encorajam as equipes a pensarem por elas mesmas.
- Criação de relacionamentos fortes entre líder e liderados, construindo comunidades e senso de segurança e pertencimento.
A liderança transformacional é considerada um estilo que amplia a satisfação e o comprometimento e engajamento dos colaboradores, além de sua lealdade e desempenho.
Líderes transformacionais direcionam seus esforços nos benefícios a serem gerados para o negócio e para os clientes - e incentivam colaboradores a fazerem o mesmo - ao invés de focar em benefícios e ganhos pessoais (pense em Steve Jobs da Apple ou Satya Nadella da Microsoft).
James V. Downton (1978) foi quem criou o conceito de liderança transformacional. Anos depois (1985), James MacGregor Burns estendeu o trabalho de Downton, introduzindo fatores psicológicos por trás dos estilos de liderança transacional e transformacional (repare como esses dois estilos são opostos).
O foco que líderes transformacionais têm na visão de longo prazo, embora traga flexibilidade e inspiração, pode também reduzir em demasia seu foco no atingimento de objetivos de curto prazo, caso não haja um balanceamento desses horizontes utilizando, por exemplo, OKR.
Além disso, pela sua natureza inspiradora e colaborativa, o estilo transformacional pode precisar de tempo para tomar decisões, o que pode não ser muito eficiente em alguns cenários.
Liderança ágil
Embora o termo “ágil” para muitos se refere aos métodos ágeis (como o Scrum), quando utilizamos este adjetivo no tema liderança, temos uma perspectiva mais abrangente.
A liderança ágil é uma capacidade que busca uma exploração contínua de novos pensamentos e práticas para desenvolver continuamente novos hábitos, permitindo que líderes tomem melhores decisões em meio à complexidade, incerteza e volatilidade, enquanto adapta sua própria forma de pensar e agir.
De fato, com a crescente complexidade e aceleração das mudanças no mundo atual (VUCA), uma das principais capacidades das organizações passa a ser desenvolver líderes ágeis com adaptabilidade e criatividade para navegar em problemas complexos e alcançar melhores resultados.
Essa capacidade se chama agilidade de liderança, ou Leadership Agility, em Inglês. Líderes que desenvolvem sua agilidade de liderança combinam o exercício da sua presença e consciência em tempo real com coragem e abertura para experimentar novas abordagens e comportamentos.
Ao contrário do que pode parecer, a liderança ágil não surgiu do segmento de tecnologia e nem do movimento da agilidade (Agile). Sua origem vem de décadas de estudos e pesquisas sobre liderança e desenvolvimento adulto.
Ao pesquisar sobre o desenvolvimento humano e sua implicação na liderança, os especialistas Bill Joiner e Stephen Josephs mostraram com dados que líderes evoluem em diferentes estágios de desenvolvimento, melhorando sua eficácia (agilidade de liderança) a cada estágio.
Eles verificaram que líderes podem aumentar suas habilidades com ferramentas, processos, frameworks, etc (crescimento horizontal do líder), porém, seu nível de consciência não segue necessariamente o mesmo crescimento (crescimento vertical).
Segundo a liderança ágil, a eficácia de um líder está diretamente relacionada a sua forma de enxergar a si mesmo e o mundo, e na forma que o líder consegue gerenciar seus gatilhos emocionais e navegar em dualidades e paradoxos que não têm respostas “certas”.
Os dados das pesquisas de Bill Joiner e Stephen Josephs mapeiam alguns estágios de liderança, os quais não têm relação com nível hierárquico ou idade. A cada estágio, a agilidade de liderança aumenta. Vejamos abaixo os 3 principais.
Liderança Expert
Líderes Expert usam sua autoridade e expertise para liderar. Em geral atuam mais como supervisores de colaboradores diretos (atuação tática), com grande foco nas atividades. Têm paixão pelo que fazem e acreditam que líderes são respeitados pela sua capacidade de resolver problemas.
Liderança Realizadora
Neste estágio, líderes motivam suas equipes para atingirem resultados desafiadores e buscam convencimento (“buy-in”) para obter alinhamento, através de uma mentalidade estratégica.
Como um jogador de xadrez, líderes realizadores orquestram e coordenam iniciativas, trazendo um pensamento mais sistêmico, orientação mais estratégica e foco em resultado e no cliente. Perceba como a agilidade de liderança aumenta neste estágio, com relação ao anterior (Expert).
Liderança Catalisadora
A transição da liderança realizadora para a catalisadora representa uma enorme mudança de mindset do líder - uma mudança do “eu” para o "nós”.
Líderes catalisadores lideram mudanças transformadoras, desenvolvendo organizações ágeis e equipes altamente engajadas e colaborativas. Eles se conectam com outras pessoas para desenvolver soluções criativas para problemas altamente complexos.
O mindset catalisador traz uma orientação mais visionária, com maior foco na cultura organizacional e resiliência do negócio. São mais eficazes em ambientes mais complexos, com alta taxa de mudança.
Conforme o líder se desenvolve pelos estágios (Expert - Realizador - Catalisador), ele constrói capacidades mentais e emocionais que permitem perceber e responder de forma mais efetiva à mudança e à complexidade.
É importante destacar que, conforme progredimos pelos estágios, mantemos aquilo que foi desenvolvido nos estágios anteriores, aumentando nossa adaptação e consciência situacional em ambientes complexos e nossa capacidade de tomar ações mais eficazes.
Qual o melhor estilo de liderança?
Como você observou, cada estilo coloca ênfase em perspectivas distintas, como solução de problemas, direcionamento, visão sistêmica e inteligência emocional.
Independentemente do estilo que você adote, saiba que você não irá agradar a todos. E não é esse nosso objetivo como líderes. É absolutamente normal que algumas pessoas estejam muito receptivas ao nosso estilo, e outras sintam-se desconfortáveis.
Ken Blanchard, especialista em liderança e comportamento humano, identificou em suas pesquisas que 54% dos líderes usam apenas um estilo de liderança, não importa o cenário. Em 50% das situações, líderes adotam um tipo de liderança ineficaz.
Por isso, o segredo é a adaptação. A eficácia da liderança aparece quando buscamos um balanceamento de forma intencional entre diferentes tipos, às vezes em uma mesma reunião de trabalho. Líderes que demonstram os melhores resultados não focam em um único estilo e se desafiam para ir além do seu estilo preferido.
Como adaptar o estilo de liderança?
Os estilos de liderança acima foram identificados décadas atrás. Porém, mesmo com a crescente taxa de mudanças que o mundo vem passando, estes estilos continuam sendo relevantes.
Reflita nas seguintes perguntas para ajudar a adaptar seu estilo de liderança:
- Compare seu estilo de liderança predominante com os estilos necessários para enfrentar seus maiores desafios. Existem gaps?
- Como posso pedir mais feedback sobre meu estilo de liderança?
- Pense no lugar que você deseja estar na continuidade da sua jornada profissional. Entre quais estilos você poderia balancear mais para estar pronto?
- De que forma você poderia experimentar novos estilos de liderança no seu trabalho?
- O investimento no meu próprio desenvolvimento de liderança tem sido suficiente?
Conforme evoluímos na nossa jornada de liderança, precisamos aumentar nossa própria agilidade pessoal, adaptando e tornando mais fluida e flexível a nossa navegação entre os diferentes estilos conforme necessário.
À primeira vista, essa navegação pode parecer um tanto mecânica, e isso é uma parte natural da nossa jornada de desenvolvimento de liderança. O importante é estarmos atentos e presentes ao impacto que estamos gerando nas pessoas ao nosso redor e ajustar nosso pensamento e comportamento para obter melhores resultados.
Ao compreender o pensamento por trás destes estilos de liderança e os confrontarmos com nossos próprios estilos predominantes, estaremos nos preparando para navegar com mais eficácia na complexidade do mundo organizacional, ajudando a fortalecer o crescimento dos negócios, das nossas equipes e de nós mesmos.
Empresas são espelhos de seus líderes. Portanto, o aumento do engajamento, desempenho e competitividade da empresa será diretamente determinado pelo grau em que os líderes se desenvolvem.
Para prosperar em um mundo com tantas mudanças e complexidades, as organizações que quiserem se adaptar e inovar mais rápido que seus concorrentes precisarão desenvolver líderes com versatilidade e agilidade.