MBO e OKR: principais diferenças que você precisa saber

MBO (Management by Objectives) é uma das mais antigas e populares práticas do mundo da gestão e foi concebida por Peter Drucker na década de 50 para gerenciar o desempenho de uma empresa através de objetivos definidos.

Atualmente uma abordagem mais moderna está sendo cada vez mais adotada em todo o mundo: OKR. Existem algumas diferenças importantes entre MBO e OKR que você precisa saber.

O que é MBO?

MBO, também conhecido por Gestão por Objetivos (GPO) ou Administração por Objetivos (APO) é uma tradicional abordagem de gestão de desempenho organizacional que tem como base a definição de objetivos claros e acordados entre gestores e colaboradores.

Essa prática foi concebida por Peter Drucker (uma das minhas maiores referências em gestão) e popularizada em seu livro "The Practice of Management", em 1954.

Durante muitas décadas, MBO foi considerado a melhor prática, “o jeito certo” de gerir o desempenho de uma empresa, se tornando quase uma “bíblia” para muitas organizações.

Características do Management by Objectives

Uma das principais motivações de Drucker era criar uma cultura na qual houvessem objetivos comuns na empresa para gerar alinhamento.

Segundo o MBO, o gestor define objetivos junto aos colaboradores, os quais “concordam” com esses objetivos e em seguida inicia-se um processo de avaliação do desempenho seguido de um processo de compensação.

De acordo com os praticantes de MBO, esta abordagem aumenta a motivação dos colaboradores e gera uma melhor comunicação na empresa.

Ao formular o método MBO, Drucker definiu 5 passos que a empresa deve seguir:

1. Definir ou revisar os objetivos da empresa a partir da visão e missão
2. Traduzir os objetivos da empresa em objetivos SMART para os colaboradores
3. Monitorar e estimular o atingimento dos objetivos.
4. Avaliar os resultados
5. Dar feedback e recompensar o progresso dos colaboradores.

Vantagens e desvantagens de MBO

Apesar de sua ampla adoção durante anos, existem críticas importantes ao modelo do MBO. 

Edwards Deming, uma outra grande referência em gestão, traz críticas ao MBO, dizendo que definir objetivos específicos tais como metas de produção pode levar os funcionários a atingir a meta a qualquer custo, pegando “atalhos” que podem variar desde altos gastos para atingir a meta até produzir com baixa qualidade.  

Segundo Deming, a falta de uma visão sistêmica da empresa e do negócio, focando somente em metas localizadas, faz com que o processo de definição de metas seja muitas vezes distorcido. 

De fato o próprio Peter Drucker já alertava que uma visão sistêmica era necessária para evitar uma possível miopia na definição de metas, mas até hoje esse conselho parece ser ignorado por muitas empresas.

Infelizmente é muito comum observarmos metas que são deturpadas, gerando comportamentos contrários aos que eram desejados no momento da definição da meta.

Afinal, MBO tem relação com OKR?

Em primeiro lugar, não podemos negar que MBO faz parte da história de OKR. A Intel foi a primeira empresa que, através de seu CEO Andy Grove, evoluiu a versão de Drucker, criando o iMBO (Intel’s MBO) na década de 70. 

De lá pra cá, o mundo das organizações evoluiu bastante. A complexidade do mundo aumentou exponencialmente, novas tecnologias surgiram, bem como novas formas de fazer gestão. 

Consequentemente, a disciplina de OKR também evoluiu muito. Hoje, podemos dizer que existem diferenças importantes entre MBO e OKR. Vejamos quais são.

Principais diferenças entre MBO e OKR

A anatomia de OKR

A primeira diferença começa na anatomia de um OKR. Um OKR é formado por um Objetivo (letra O) e um conjunto de Key Results (KRs). 

O objetivo representa onde você quer chegar, o que você deseja melhorar. Ele é descrito por uma frase curta, clara, qualitativa e aspiracional que representa um problema a ser resolvido ou uma oportunidade. 

Um objetivo tem atrelado a ele de 2 a 5 Key Results - os resultados chave que representam como você irá medir que está evoluindo rumo ao objetivo definido.

Key Results devem conter sempre um número e uma métrica relevante para o atingimento do objetivo.

Exemplo de um OKR: 

Objetivo: Encantar os consumidores dos nossos produtos

Key Results:

• KR1: Aumentar a taxa de recompra de 10% para 20%
• KR2: Aumentar a quantidade de usuários ativos mensais de 5000 para 8000.
• KR3: Aumentar o índice de satisfação dos clientes de 6,3 para 8

No MBO, por outro lado, não existem os conceitos de objetivo com Key Results. A forma de mensurar é aberta.

Muitas vezes é fácil definir objetivos. O difícil é definir boas métricas e saber medir! E é aí que entram os Key Results do OKR.

Além de trazer um mecanismo de mensuração eficaz, OKRs ajudam a estimular a criatividade e o engajamento das pessoas envolvidas na elaboração dos objetivos e metas.

De fato, os Key Results definem o que é sucesso através de métricas quantitativas. Portanto, se não tem um número, não é um Key Result.

OKR é sobre transparência e colaboração

Geralmente os objetivos definidos com MBO são definidos em conversas envolvendo gestores e membros do time, muitas vezes de forma individual e confidencial. 

Demais membros do time e outras áreas em geral não tomam conhecimento das metas dos colegas.

Parte deste problema vem do fato de os objetivos serem atrelados a esquemas de compensação e remuneração. 

Por outro lado, a prática de OKR traz mais transparência, fomentando diálogos principalmente entre times para que juntos possam colaborar rumo ao que é mais importante para o cliente e para o negócio.

Todos os OKRs da empresa e dos times são públicos para qualquer colaborador.

Enquanto MBO é um processo mais top-down (as palavras desdobrar e cascatear são comumente encontradas em empresas que adotam MBO), OKR traz um mecanismo top-down e bottom-up.

Ou seja, com base na estratégia e nos OKRs da empresa, as equipes trabalham juntas para definir os OKRs que tem um olhar mais tático, a serem atingidos em ciclos mais curtos, tipicamente 3 meses.

OKRs são aspiracionais e buscam engajamento

Pelo fato do atingimento dos objetivos estarem atrelados a remuneração no MBO, todos trabalham para atingir 100% das suas metas para receber o valor financeiro combinado. 

Isso muitas vezes gera um comportamento nem um pouco saudável. As pessoas começam a definir metas “seguras” (que no fundo são facilmente atingidas) para de alguma forma garantir seu pagamento.

A cultura de OKR é bastante diferente. A definição dos objetivos não começa com conversas sobre o bônus que cada um vai ganhar.

Pelo contrário! O que se busca com OKR é crescimento do negócio e geração máxima de valor para o cliente. 

O importante não é cada pessoa atingir 100% dos seus objetivos. Claro que atingir metas é importante, mas antes disso é preciso ter ambição e aceitar alguns riscos para conquistar algo a mais. 

OKRs, por definição, são desafiadores. O que se espera é que os times atuem juntos para fazer o seu melhor e aprender rápido (errando rápido se precisar) e metas desafiadoras incentivam a inovação.

Com que frequência os MBOs e OKRs são revisados?

As empresas que usam MBO tendem a ter cadência anual para definição de objetivos e avaliação de desempenho.

Ou seja, elas estabelecem os objetivos para os colaboradores para um horizonte de um ano inteiro e, ao final do ano, o desempenho é avaliado para alimentar o processo de remuneração. 

Atualmente, pensar em um ciclo anual de definição de objetivos não parece mais fazer sentido. Poucas empresas estão em um contexto de negócio no qual é possível garantir previsibilidade e estabilidade durante 12 meses. 

OKR, por outro lado, sugere ciclos menores de definição e revisão de objetivos, tipicamente 3 meses, trazendo mais agilidade para o negócio e permitindo mais correções de rota ao longo do ano.

Como o MBO e OKR são mensurados

Objetivos definidos com MBO podem ser qualitativos ou quantitativos, variando de acordo com a organização.

OKR sugere mensurações muito mais precisas e quantitativas para os objetivos definidos. 

Os Key Results sempre devem ter um número, ser mensuráveis e precisam representar de forma deliberada a geração de benefícios para os clientes e para o negócio.

Por que o OKR tem se tornado preferência pelas empresas

Após sua origem na Intel, OKR foi popularizado por sua adoção pelo Google, Twitter, Amazon, Adobe entre outras empresas de sucesso. 

Atualmente, empresas de diferentes setores, desde pequenas startups até grandes multinacionais têm adotado OKR para trazer foco, alinhamento, agilidade e alto desempenho.

De fato OKR é uma ferramenta simples de compreender, mas não é tão fácil de ser implementada com eficácia.

Sua adoção requer apoio e patrocínio dos líderes e executivos da empresa, facilitadores internos para ajudar na adoção, treinamento profissional e principalmente persistência e disciplina.

Conclusão

Concluindo, embora o MBO ainda seja adotado em muitas empresas pelo mundo, OKR está ganhando cada vez mais espaço pela sua simplicidade, pragmatismo e também pelo lado aspiracional que ele traz, contribuindo com o engajamento das equipes.

Se você deseja que seus times e a sua empresa se inspirem na cultura das empresas de sucesso do Vale do Silício, considere adotar OKR.