Nos últimos anos o termo mindset de crescimento (growth mindset, em Inglês) ganhou muita popularidade, não somente na área da educação mas também no mundo do trabalho.
Carol Dweck, professora da Universidade de Stanford, foi quem cunhou o termo. Seu trabalho teve um grande impacto com a publicação do livro “Mindset - a nova psicologia do sucesso” em 2006.
Desde então, o conceito de mindset de crescimento passou a permear diversos campos como educação, treinamento esportivo e mais recentemente no mundo corporativo.
Algumas organizações chegam até a mencionar mindset de crescimento em suas estratégias e valores organizacionais. Mas ainda existe uma compreensão muito limitada sobre o assunto.
Por isso, neste artigo decidimos mergulhar mais a fundo. Veremos o que de fato é o mindset de crescimento, vamos desmistificar alguns mitos em torno do assunto e compartilhar a importância dele para as organizações e como desenvolver esta forma de pensar e agir.
Boa leitura!
O que é Growth Mindset?
Mindset de crescimento é a crença de que somos capazes de cultivar e desenvolver nossos talentos por meio de nossos próprios esforços, com boas estratégias e feedback das pessoas, seja qual for nosso nível de inteligência atual.
Nas pesquisas realizadas por Carol Dweck, verificou-se que, diante de problemas, as pessoas com o mindset de crescimento, embora se sentissem ansiosas, estavam dispostas a assumir riscos e enfrentar os desafios.
Segundo este conceito, as pessoas se diferenciam umas das outras de muitas maneiras (talentos, aptidões, interesses, personalidades), porém, cada indivíduo é capaz de mudar e se desenvolver por meio do esforço e da experiência acumulada.
Entenda a diferença entre Mentalidade Fixa x Mentalidade de Crescimento
Mindset de crescimento
Uma das principais características do mindset de crescimento é a paixão pela busca de seu desenvolvimento e crescimento contínuo, principalmente em situações extremamente complexas e desafiadoras.
Na verdade, o que as pesquisas demonstraram é que, no mindset de crescimento, as pessoas não apenas buscam o desafio, mas prosperam ao enfrentá-lo.
Ou seja, quanto maior o desafio, mais as pessoas se desenvolvem, pois se esforçam para aprender e sempre enxergam oportunidades para desenvolver novas habilidades.
Em resumo, nas palavras de Carol Dweck:
“Para algumas pessoas, a falha é o fim do mundo - mas para outras é uma nova e estimulante oportunidade”.
Você pode começar a perceber o impacto deste comportamento para os negócios e nos indicadores de desempenho de uma empresa? Vamos explorar mais essa relação adiante.
Mindset fixo
O mindset fixo se baseia na crença de que a inteligência de uma pessoa é algo muito pessoal, e o indivíduo não consegue transformá-la muito. A pessoa é capaz de aprender coisas novas, mas, na verdade, não pode mudar seu nível de inteligência.
Portanto, pessoas com o mindset fixo acreditam que são um certo tipo de pessoa, e não há muito o que se possa fazer para mudar esse fato.
Elas acreditam que podem até fazer as coisas de maneira diferente, mas a essência daquilo que são não pode ser realmente modificada.
Perceba o contraste desta forma de pensar (crenças, premissas) com as crenças predominantes no mindset de crescimento expostas anteriormente.
Erros de interpretação
Após a publicação do livro da Carol Dweck, muitos erros de interpretação vieram à tona. Então, antes de continuarmos e trazermos mais exemplos de mindset de crescimento, é importante ressaltar o que ele não é.
O erro mais comum é acreditar que existe um mindset de crescimento puro. É aquela pessoa que pensa:
“Já tenho e sempre tive um mindset de crescimento”.
Na verdade, somos uma mistura de mindset fixo e de crescimento, e essa mistura evolui continuamente com nossas experiências. Não se trata de uma dualidade!
Todos nós temos nossos próprios gatilhos de mindset fixo que são disparados diante de desafios, críticas ou comparações com os outros, o que pode nos tornar inseguros ou defensivos, inibindo o nosso crescimento.
Outro erro é acreditar que mindset de crescimento se trata apenas de fazer mais esforço para crescer. A questão não é focar apenas em esforço, afinal, muito esforço e pouco resultado é algo que queremos evitar.
Além do esforço, é importante recompensar o aprendizado, o progresso, e o processo pelo qual isso acontece. Exemplos disto são: buscar ajuda de outras pessoas, tentar estratégias diferentes e buscar feedback de forma intencional.
É comum vermos empresas incluírem em suas listas de valores palavras como crescimento, comprometimento e inovação. Porém, quando a empresa não muda políticas, estruturas e processos para tornarem esses valores reais e alcançáveis, nada realmente muda.
Organizações que de fato incorporam um mindset de crescimento recompensam colaboradores pelas suas lições aprendidas, mesmo que um projeto não atinja todos os seus objetivos.
Neste sentido, os líderes com mindset de crescimento vão além do pensamento estratégico. Eles fomentam a colaboração entre diferentes áreas e estão comprometidos com o crescimento de todos, não apenas em palavras, mas em ações.
Porque Growth Mindset é importante?
Nos anos seguintes à publicação do livro, as pesquisas se estenderam para além de indivíduos, chegando às organizações. Uma pergunta que passou a ser feita foi:
Assim como um indivíduo, podemos falar de mindset fixo e de crescimento em uma organização? Quais são os efeitos sobre a organização e seus colaboradores?
Em uma das pesquisas, perguntou-se para um conjunto diversificado de colaboradores de 7 empresas da Fortune 1000 até que ponto eles concordavam com algumas declarações, como por exemplo:
"Quando se trata de ter sucesso, esta empresa acredita que as pessoas têm uma certa quantidade de talento e capacidade, e que elas realmente não podem fazer muito para mudar.”
Buscou-se compreender de que forma o mindset organizacional predominante influenciou diferentes elementos como a satisfação dos colaboradores, as percepções sobre a cultura organizacional, a colaboração, inovação, comportamentos e como isso afetou a visão dos líderes sobre os colaboradores.
Alguns aprendizados das pesquisas despertaram curiosidade. Em cada empresa havia um consenso real sobre o mindset predominante.
Além disso, os pesquisadores viram que existe uma série de características que acompanha cada mindset conforme relatado a seguir.
Maior colaboração e inovação
Notou-se que, quando o mindset de crescimento é desenvolvido em uma organização, a solução multidisciplinar de problemas ganha força e fluidez.
Por exemplo, Tim Brown, CEO da famosa IDEO, enfatizou o valor do profissional “T-shape”.
Neste conceito, a linha vertical do “T” representa a profundidade de especialização em um tema. Já a linha horizontal representa diferentes interesses da pessoa e sua capacidade de conectar e colaborar em várias áreas.
Desta forma, uma mentalidade de crescimento ajuda diretamente a fortalecer a colaboração e a inovação em praticamente qualquer campo.
Em organizações com mindset de crescimento, os líderes claramente percebem os colaboradores como mais inovadores, colaborativos e comprometidos com o aprendizado e o crescimento.
Além disso, a cultura da empresa é percebida como mais inovadora e com menor aversão à risco.
De fato, alguns números das pesquisas mostraram isto. Segundo essas pesquisas, colaboradores com mindset de crescimento são:
- 65% mais propensos a dizer que a empresa apoia assumir riscos para inovar;
- 49% mais propensos a dizer que a empresa promove a inovação.
Maior motivação e comprometimento dos colaboradores
Colaboradores de empresas de mindset fixo frequentemente relataram que apenas um pequeno número de pessoas “heróis” ou “estrelas” era altamente valorizado.
Na verdade, esses respondentes da pesquisa não achavam que a empresa os apoiava e eram menos comprometidos do que aqueles com mindset de crescimento. Eles temiam o fracasso e buscavam menos projetos inovadores.
Ainda nessa pesquisa, verificaram que colaboradores com mindset de crescimento são:
- 47% mais propensos a dizer que seus colegas são confiáveis;
- 34% mais propensos a sentir um forte senso de comprometimento com a empresa.
Veja como o mindset de crescimento ajuda a ampliar um dos dois principais pilares do desenvolvimento de uma empresa: confiança e comprometimento.
Melhor gestão de crises
O mindset de crescimento pode ser um grande aliado para nossas equipes e empresas em momentos de crise.
Por exemplo, com a pandemia da COVID-19, muitos dos nossos clientes que foram forçados a atuar de forma 100% remota, tiveram que explorar melhores formas de acompanhar o progresso, através de OKR (Objectives and Key Results).
Suas equipes sugeriram novas métricas para rastrear os prospectos, além de novas formas de integrar os dados existentes na plataforma de vendas. A liderança gostou tanto do novo sistema que agora a nova abordagem está sendo escalada para outros países.
É como no esporte. Sempre vemos times apresentarem um melhor desempenho depois de perder jogadores por lesão, pois o time consegue descobrir novas maneiras de trabalhar juntos.
Em resumo, à medida que as equipes precisam enfrentar crises, desafios e incertezas, elas podem começar a internalizar o fato de que suas próprias habilidades e as de seus colegas não são fixas e podem ser desenvolvidas.
4 dicas para desenvolver Growth Mindset
1 - Líderes vão primeiro
Sua empresa é uma organização de mindset predominantemente fixo ou de crescimento?
Uma das formas de transformar um ambiente de trabalho rumo ao mindset de crescimento é começar por nós mesmos. Abaixo algumas perguntas para você fazer sua autorreflexão:
- De que forma você pode ser menos defensivo em relação a seus erros?
- Como você poderia criar mais experiências de aprendizado para si?
- De que forma suas decisões têm como base o bem-estar dos colaboradores?
- Você já se viu prejudicando colaboradores de alto desempenho porque acreditava que ameaçavam seu cargo?
Uma sugestão: releia as cinco perguntas acima e reflita em qual delas você pode melhorar.
Como já mencionado, todos nós temos nossos próprios gatilhos de mindset fixo, algo que faz parte da natureza humana. O importante é identificar e trabalhar com esses gatilhos, reconhecendo o momento quando eles aparecem.
Embora essa seja uma tarefa muito difícil (pois requer um certo grau de auto-observação e autoconhecimento), trata-se de uma habilidade que pode ser treinada.
2 - Revise a forma de recrutar e selecionar
Os líderes da CME Group, uma empresa do segmento financeiro, adaptaram seu processo de recrutamento de forma mais alinhada ao mindset de crescimento.
Nas entrevistas, eles passaram a fazer perguntas focadas no mindset. Por exemplo:
- “Descreva uma ocasião em que você enfrentou um desafio.”
- “Como você trabalhou para superar suas maiores dúvidas?”
A ideia não é contratar especificamente pessoas com mindset de crescimento (em uma entrevista talvez isso não seja possível identificar a fundo).
O objetivo desta empresa foi simplesmente procurar algumas características e qualidades deste mindset nos candidatos.
3 - Ofereça um ambiente aberto à inovação
Uma outra forma de desenvolver o mindset de crescimento é criar formas de estimular opiniões contrárias, gerando um espaço para críticas construtivas serem feitas abertamente.
Por exemplo, um dos membros da equipe pode fazer o papel de “advogado do diabo”, defendendo pontos de vista opostos, trazendo à tona pontos negativos de uma solução ou opinião.
A Microsoft foi além. Ela é uma das empresas que mais investiu no desenvolvimento dos colaboradores nos últimos anos, principalmente após Satya Nadella assumir como o novo CEO.
Esse investimento ajudou a mudar completamente a cultura e os resultados financeiros da empresa.
Uma das suas práticas para desenvolver o mindset de crescimento é fomentar projetos de alto risco (moonshots), sabendo que podem não dar certo e que mesmo assim irão gerar muito aprendizado.
Ao fazer isso, pessoas com um claro senso de propósito e maior apetite por risco emergiram como líderes incríveis. Na verdade, muitos dos líderes da Microsoft que se juntaram à equipe foram promovidos a cargos mais sêniores mais rapidamente do que a média.
Portanto, uma estratégia muito eficaz para desenvolver um mindset de crescimento é garantir que riscos inteligentes sejam incentivados e recompensados, sejam eles bem-sucedidos ou não, desde que gerem insights que impulsionam os negócios.
4 - Organize Hackathons
Todos os anos, a Microsoft abre um espaço para que os colaboradores saiam do trabalho do dia a dia para desenvolver habilidades de liderança.
Nestes eventos, chamados de hackathons, colaboradores geram ideias de cunho comercial ou social (um hack) e os outros colegas que compartilham esse interesse se candidatam para ajudar a desenvolver um plano de negócios.
Juntos e de forma colaborativa, eles criam um protótipo, demonstram para toda a empresa e coletam feedback. As equipes vencedoras recebem orçamento para construir seus projetos e seguir em frente com a ideia.
Essa foi uma das práticas que mais ajudou a fortalecer o mindset de crescimento até hoje na Microsoft.
O impacto do Growth Mindset na Microsoft
Quando Satya Nadella assumiu o cargo de CEO da Microsoft em 2014, ele herdou de Steve Ballmer (CEO anterior) uma empresa com as ações e o engajamento em queda, além de muitos conflitos internos.
No início daquele ano, sua esposa, Anupama Nadella, havia lhe dado o livro “Mindset” da Carol Dweck, suspeitando que poderia dar a ele algumas ideias para a Microsoft.
A partir deste momento, Nadella iniciou uma dura jornada para encorajar todos os colaboradores a fazer uma transição de uma cultura de "sabe-tudo" para abraçar uma curiosidade de "aprender tudo".
Foi isso que aconteceu. Sob a liderança de seu novo CEO, a Microsoft sofreu uma mudança cultural muito forte.
Nadella enfatizou o aprendizado e a criatividade, pois sempre acreditou que é assim que líderes são formados, indo além do foco em resultado. Essa ideia está refletida em vários programas da empresa até os dias atuais.
Além disso, Nadella liderou pelo exemplo desde o início, compartilhando vídeos mensais nos quais revisava seus principais aprendizados e estimulava todos a discutir sobre os seus aprendizados.
Mesmo que você não seja o CEO, você pode iniciar a mudança - no seu time, produto ou departamento. Incentivar os colaboradores a adotar uma mentalidade de crescimento pode ser uma das mais fortes alavancas para mudar todo um sistema organizacional.