Quando falamos em gestão de desempenho em uma empresa, em geral relacionamos ao ato de avaliar o desempenho dos colaboradores.
Essa prática é muito comum e existe há décadas nas organizações por todo o mundo. Mas será realmente que gerenciar o desempenho de pessoas é algo que tem gerado resultados positivos?
"Comandar é servir, nem mais, nem menos."
— Andre Malraux, novelista francês.
O termo gestão remete à controle e tomada de decisões com relação à negócios, produtos, serviços e pessoas. Logo, quando se fala em gestão de desempenho, muitos se referem à controlar pessoas e tomar decisões por elas, o que pode ser bastante ineficaz em uma empresa minimamente inserida em um contexto de inovação.
Além disso, ainda vemos em diversas empresas a relação entre gestão de desempenho e foco em recompensas e punições financeiras.
Trata-se do velho e cruel exercício no fim do ano onde gestores responsabilizam as pessoas pelo seu comportamento nos últimos 365 dias em um processo extremamente ineficaz e caro para a empresa.
Uma recente pesquisa mostrou que gestores gastam em média 210 horas neste processo anual, além do fato que 9 em cada 10 líderes estão insatisfeitos com os resultados deste exercício. Colaboradores estão igualmente insatisfeitos. Outra pesquisa mostra que 96% dos colaboradores dizem que precisam de feedback com regularidade e não uma vez ao ano.
O que deveria ser gestão de desempenho
Ocorre que uma das principais tarefas do gestor moderno é criar condições para que os colaboradores possam maximizar o seu desempenho através de suas habilidades, conhecimentos a atitudes, rumo ao atingimento dos objetivos do negócio e dos clientes.
Porém, quando passamos a simplesmente controlar e tomar decisões pelas pessoas, restringimos a colaboração, a criatividade e, consequentemente, a inovação.
Felizmente as empresas estão repensando gestão de desempenho. O que fazem os gestores das empresas que mais crescem no mundo, como Adobe, Google, Netflix e Amazon? O que é gestão de desempenho para eles?
Bem, alguns deles nem utilizam mais este termo. Eles fornecem o espaço, as ferramentas e o ambiente necessários para que as pessoas possam realizar o seu trabalho.
Eles empoderam seus times e permitem que eles tomem as decisões que julguem necessárias para fazer o trabalho da melhor forma possível, pois muitas vezes são os membros dos times que têm as melhores informações para a tomada de decisão.
De que forma os gestores podem ajudar a empresa e suas equipes a aumentar o desempenho?
Forneça treinamentos
Empoderamento é a soma de autorização com capacidade. Logo, uma das primeiras coisas a fazer é garantir que os times sejam treinados para fazer o trabalho. Treinamentos não somente durante o onboarding do colaborador na empresa, mas sempre.
Fornecer treinamentos relevantes continuamente ajuda os colaboradores a se manterem atualizados e isso afeta diretamente a satisfação dos clientes e os resultados financeiros da empresa.
Mas não são somente os treinamentos técnicos que são importantes. Se a empresa segue e vivencia seus valores e tem claramente definidos os comportamentos desejados, nada melhor do que fornecer treinamentos para ajudar a amplificar esses comportamentos no dia a dia, fortalecendo então a sua cultura.
No livro O poder do hábito, Charles Duhigg descreve o processo de treinamento do pessoal da Starbucks. Um dos treinamentos é sobre auto-disciplina, algo que não somente ajuda a aumentar a satisfação dos clientes, mas também contribui para o crescimento pessoal das pessoas, além de contribuir diretamente para um maior engajamento dos times.
Em um trecho do livro, Duhigg diz: “O Starbucks, assim como tantas outras empresas, teve sucesso ao ensinar habilidades que escolas, famílias e comunidades não conseguiram fornecer.”
Forneça as informações corretas
Os gestores também devem garantir que seus colaboradores tenham as informações corretas a todo o momento para realizar seus trabalhos.
A prática de manter o controle retendo informações faz com que muitos gestores justifiquem seus empregos.
Um verdadeiro líder não é ameaçado por colaboradores que possuem informações suficientes para estarem autorizados a tomar decisões.
Times sem informação não podem assumir responsabilidade. Times que recebem informações não pode deixar de assumir a responsabilidade.
Um verdadeiro líder não é ameaçado por colaboradores que possuem informações suficientes para estarem autorizados a tomar decisões.
Empodere
Apesar de todo o investimento que uma empresa faz na atração e contratação das melhores pessoas, no onboarding e nos treinamentos, muitas vezes deixamos de dar autonomia porque, como gestores, simplesmente não podemos abrir mão do controle e delegar tomada de decisões.
Mas como uma empresa consegue mostrar aos clientes que valoriza, por exemplo, o rápido atendimento, se sempre que os times precisam fazer algo pelo cliente, precisam pedir permissão para diferentes níveis hierárquicos?
Muitos gestores gostam de estar no comando e “apagar incêndios”, ficando eternamente no “modo caos”, ao invés de trabalhar em melhorias para o negócio.
Gerenciar no caos é fácil, convenhamos. Por que?
Porque o caos sempre vai nos dizer qual a próxima coisa a fazer (o próximo incêndio a apagar), criando-se assim a cultura de heróis na empresa:
“Veja só aquele gestor, é um baita profissional, resolve qualquer pepino!”
Se gerenciar no caos é fácil, o difícil é construir equipes autônomas e capazes de fazer seu trabalho e tomar decisões. Muitos dos gestores precisam de ajuda para repensar sua abordagem de gestão e capacitar as pessoas a fazerem seu trabalho e enfrentarem os próprios desafios e problemas.
O empoderamento exige que os gestores permitam que os times tomem decisões sobre as tarefas e situações cotidianas que enfrentam. Saber que você é confiável para tomar decisões é muito poderoso.
Kevin Ricklefs, vice-presidente sênior de gerenciamento de talentos da CHG Healthcare Services, disse: “Ao dar voz e autonomia aos colaboradores, o líder se torna um treinador, um facilitador e um canal de informações. Os líderes não precisam ser os únicos tomadores de decisão.”
"Ao dar voz e autonomia aos colaboradores, o líder se torna um treinador, um facilitador e um canal de informações. Os líderes não precisam ser os únicos tomadores de decisão."
Kevin Ricklefs
Defina objetivos de forma colaborativa
Gestão de desempenho não é sobre avaliar pessoas, mas sim como gerir o desempenho do negócio, produto e serviços da empresa. E isso passa por autonomia e empoderamento, pois são as pessoas que estão mais à frente do negócio que têm as melhores informações para tomar decisões.
Desenvolver times autônomos não é nada fácil, mas uma ótima ferramenta para ajudar os gestores neste desafio é definir indicadores e definir objetivos e resultados a serem atingidos de forma colaborativa e alinhada com os objetivos estratégicos da empresa, através de OKR.
A natureza do trabalho nas empresas modernas é cada vez mais dependente de colaboração entre diferentes áreas ou times. Porém, a forma tradicional de “cascatear” ou “desdobrar” metas de forma top-down e unilateral pode acabar sendo extremamente custosa, além de dificultar a colaboração entre times.
Conclusão
Neste artigo procurei trazer uma visão mais moderna de gestão de desempenho.
Treinamento, informações transparentes, empoderamento de equipes e definição colaborativa de objetivos são chaves para qualquer empresa que busque ser relevante e ter alto desempenho nos seus negócios.
Para estudar mais, veja o próximo artigo que preparei, no qual eu mostro as principais diferenças entre OKR e KPI.
Grande abraço!
