Avaliação de desempenho é uma prática amplamente adotada nas empresas desde a década de 1950. Tradicionalmente elas são realizadas através de avaliações anuais rígidas, desatualizadas e muitas vezes sem contexto.
Nos últimos anos, algumas empresas têm repensado sua forma de avaliar desempenho, pois perceberam que a abordagem tradicional não é suficiente para avaliar a real contribuição de um colaborador.
O estudioso e pesquisador de RH Josh Bersin estimou que 70% das empresas multinacionais estão deixando para trás a abordagem de revisão anual e adotando verificações de desempenho mais contínuas e frequentes, em busca de feedback em tempo real – um processo mais simples, transparente e eficaz.
Entre elas temos empresas, como Microsoft, Adobe e Dell. Até mesmo empresas mais tradicionais como a GE, que por muitas décadas defendeu a avaliação tradicional, decidiu tornar seu modelo de avaliação mais ágil.
Quais os problemas da avaliação de desempenho tradicional?
As avaliações tradicionais levam muito tempo para serem concluídas. Um estudo da CEB mostrou que em média o gestor passa cerca de 210 horas (quase 5 semanas) fazendo avaliações a cada ano.
Além disso, como a avaliação tradicional é feita uma vez ao ano, existe um grande desperdício de esforço dos colaboradores que, pela falta de um feedback mais contínuo, muitas vezes ficam atuando em iniciativas que não são as mais importantes para o negócio.
Outro fator preocupante é que, em geral, o colaborador é classificado em uma escala numérica (tipicamente de 1 a 5), o que pode representar uma visão extremamente reducionista da realidade. Isso torna todo o processo de revisão anual totalmente impessoal, desmotivador e ineficaz. Pesquisas em ciências sociais indicam que os funcionários preferem ser considerados “médios” do que receberem um valor numérico atribuído ao seu desempenho.
E não para por aí. O trabalho em equipe é vital para o sucesso da maioria das empresas, certo? Muita vezes, a avaliação tradicional anual coloca os colaboradores uns contra os outros, à medida que cada membro tenta superar seus colegas na luta contínua para alcançar a classificação mais alta. Isso é um “tiro no pé” da colaboração entre pessoas.
E qual a alternativa?
Mas como podemos tornar a avaliação de desempenho mais ágil nas organizações, para que tenhamos maior engajamento e motivação dos colaboradores?
A abordagem ideal de gestão de desempenho depende do momento atual de crescimento da empresa, sua cultura, seu clima organizacional. Porém, acredito que um processo de avaliação de desempenho deve ser transparente e flexível o suficiente para refletir as mudanças no ambiente de trabalho. Deve haver um fluxo de informações bidirecional entre líder e liderado, permitindo inclusive que o liderado forneça feedback ao gerente (seja gerente de produto ou de projeto), além de recebê-lo – uma “via de mão dupla”.
Uma avaliação ágil de desempenho segue 3 princípios:
1 – Defina metas de forma colaborativa
Uma gestão ágil de desempenho tem como base um ambiente de trabalho mais colaborativo. Isso permite que os funcionários se envolvam mais no processo de definição de metas, que por sua vez gera maior produtividade. O feedback de pares, por exemplo, pode muitas vezes ser mais valioso do que o feedback recebido dos superiores, à medida que os funcionários interagem e colaboram diariamente com os colegas no dia a dia.
Defina em conjunto com os membros da equipe as metas de negócio, bem como as metas de desenvolvimento dos colaboradores. Converse sobre o que as pessoas precisam aprender e quais as competências são necessárias para atingir os objetivos de negócio.
O tempo para atingir uma meta pode variar de poucos dias até meses, portanto, ao invés de definir metas muito grandes, trabalhe com metas menores, de prazo mais curto, que suportem a meta maior. Isso ajudará os times a “ajustarem sua rota” ao longo do tempo quando problemas surgirem, pois será mais fácil tomar medidas corretivas.
2 – Tenha conversas regulares
Nesta abordagem mais ágil, as conversas entre gestores e membros da equipe são realizadas com muito mais frequência do que com os sistemas tradicionais de gestão de desempenho, possibilitando a identificação de melhorias quase que em tempo real. Uma vez um amigo diretor de uma empresa me disse: “Teoricamente, o gerenciamento de desempenho deve acontecer todos os dias.”
3 – Lidere e gerencie
Os gestores têm um papel fundamental de liderar, gerenciar e guiar as pessoas rumo ao atingimento de suas metas. Acompanhe e forneça suporte ao time. Ao término de um ciclo (de 3 meses, por exemplo) , líder e liderados reavaliam as metas e planejam para o próximo e esse processo se repete ao longo do ano.
Evite julgar o desempenho de pessoas com números. Ao invés disso, fomente um diálogo sobre o desempenho de forma transparente e sem julgamentos. Foque em melhorar o futuro ao invés de julgar o passado.
Para ir além, vale saber o que é PPR (Programa de Participação de Resultados), já que esse benefício corporativo é responsável pela bonificação por metas atingidas. Grande abraço!
Grande abraço!
Aproveite e entenda mais sobre como transformar o time de recursos humanos de sua empresa em um RH ágil para aprimorar a gestão de desempenho!
