Neste artigo, veremos como a Liderança Situacional se propõe a ajudar os líderes em um dos seus principais desafios - identificar a abordagem de liderança mais eficaz para aumentar o engajamento, a produtividade e a satisfação dos colaboradores.
Independentemente da posição, um líder é alguém que é capaz de influenciar pessoas. Assim, para criar e sustentar empresas de alto desempenho, precisamos de uma liderança eficaz.
Mas qual o melhor estilo de liderança?
Apesar do volume enorme de publicações sobre o tema, os principais estudiosos de liderança chegaram a uma conclusão: não existe “o melhor” estilo de liderança a ser adotado. Ele dependerá da situação e dos indivíduos que o líder deseja influenciar.
Segundo pesquisas realizadas por Ken Blanchard (estudioso do comportamento humano), 54% dos líderes usam apenas um estilo de liderança, independentemente da situação.
Ou seja, 50% das vezes, os líderes adotam um estilo de liderança que não é o mais adequado para atender às necessidades dos colaboradores e do negócio.
Desta forma, podemos imaginar o que é ser um líder situacional - alguém que adapta o estilo de liderança à situação específica. A seguir vamos revelar os quatro estilos da Liderança Situacional e como os autores propõem utilizá-los.
Boa leitura!
O que é liderança situacional
Liderança situacional é um modelo de liderança concebido pelos pesquisadores Paul Hersey e Ken Blanchard que busca ajudar líderes a identificar qual o melhor estilo de liderança a ser adotado em diferentes situações, de acordo com o nível de habilidade e disposição dos indivíduos para completar a tarefa específica.
Na verdade, a Liderança Situacional tem origem em pesquisas sobre a teoria de liderança de dois fatores na Ohio State University na década de 1960.
Segundo essa teoria, os estilos de liderança possíveis derivam de combinações de duas variáveis:
1 - Comportamento para a tarefa
Esta variável se refere ao quanto um líder engaja na definição de papéis e estrutura a atividade a ser feita, fornecendo as informações sobre o que fazer, quando, onde, de que forma e quem fará cada tarefa.
2 - Comportamento de relacionamento
Esta variável está relacionada a quanto um líder engaja em uma comunicação de duas vias (e não somente top-down), facilita interações entre as pessoas e escuta de forma ativa.
Também chamada de Teoria da Liderança Situacional ou Modelo de Liderança Situacional, este estudo ganhou popularidade através do livro “Management of Organizational Behavior” publicado em 1969.
No final da dos anos 70, os autores (Hersey e Blanchard) decidiram avançar suas pesquisas de forma independente e lançaram suas versões próprias do modelo:
- Situational Leadership® (Hersey)
- Situational Leadership II Model (Blanchard)
A seguir as imagens que representam ambos os modelos:
Situational Leadership®:
Situational Leadership II Model:
Existem poucas diferenças entre eles, uma vez que os autores mantiveram em ambos os modelos os mesmos princípios iniciais.
Apesar de ter nascido na década de 60, o framework da Liderança Situacional ainda é utilizado nos dias de hoje para ajudar líderes a conectarem seus comportamentos com as necessidades de desempenho do indivíduo ou grupo que eles buscam influenciar.
Principais características da liderança situacional
Como vimos, segundo a Liderança Situacional, o estilo de liderança deve variar de acordo com a pessoa ou grupo que está sendo influenciado e também depende da tarefa, trabalho ou função que precisa ser realizada.
Confira abaixo as características e qualidades de um líder situacional:
- Compreende as necessidades dos membros do time
- Tem flexibilidade para ajustar seu estilo para melhor servir o time
- Gera confiança através de comunicação e conexão com as pessoas
- Enxerga “o todo” para ajudar a criar soluções criativas para problemas
- Encoraja pessoas e fornece direcionamento claro
Principais estilos de liderança situacional
A Liderança Situacional tem como base dois conceitos fundamentais: o estilo de liderança e o nível de prontidão para o desempenho do indivíduo ou grupo (o nível de maturidade ou desenvolvimento).
Vejamos quais são os 4 estilos de liderança situacional.
S1 – Direção
Vamos começar com o estilo Direção. Em Inglês, este estilo é chamado de Telling, Directing ou Guiding. Neste estilo, o líder utiliza sua experiência no tema para tomar decisões, fornecer direção e criar movimento.
Veja que aqui neste estilo, o fluxo de comunicação vai do líder para o liderado. As perguntas feitas pelo líder geralmente focam na clareza sobre o que deve ser feito, como por exemplo:
"Você tem alguma dúvida sobre as instruções que acabamos de revisar?".
É importante destacar que este estilo (S1) é uma abordagem de curto prazo que, segundo os autores, se alinha com liderados com experiência ou habilidade limitada na execução da tarefa em questão e ainda estão inseguros ou desmotivados para executar.
Por fim, este estilo requer acompanhamento frequente e próximo do líder para que possa identificar sinais de progresso.
S2 – Orientação
No estilo de Orientação (Selling, Coaching ou Explaining, em Inglês), o líder continua definindo o que, como e quando. Porém, abre-se uma ampla oportunidade para discussão sobre por que a tarefa é importante.
Veja que aqui no estilo S2, o principal objetivo do líder é conseguir adesão e compreensão do liderado (buy-in). Ao mesmo tempo, é uma abordagem que ajuda liderados motivados, embora inexperientes, a desenvolver habilidades.
O líder percebe que os liderados têm experiência limitada na execução da tarefa, mas estão confiantes e motivados pelo processo de desenvolvimento de habilidades orientado pelo líder.
Assim como o Estilo Direção, o estilo Orientação requer proximidade atenta do líder, conversas de feedback focadas e maior diálogo.
Em resumo, ao adotar este estilo de liderança, o líder deve fornecer o direcionamento necessário e gerar conversas bidirecionais sobre a tarefa em questão.
S3 – Apoio
Este é o próximo estilo são muito diferentes dos estilos S1 e S2, pois são direcionados ao liderado, e não ao líder. Vamos ver como isso funciona…
O estilo Apoio (Participating, Facilitating ou Supporting, em Inglês) diz que o líder e liderados pensam juntos (brainstorm) e co-criam alternativas em um esforço mútuo de gerar alinhamento.
De fato, neste estilo o líder percebe que o liderado consegue realizar a tarefa de forma sustentável com alguma proficiência, mas não demonstra confiança, motivação ou comprometimento para executar.
Portanto, ao liderar no estilo S3, o líder inicia conversas abertas e francas com liderados para ajudá-los a identificar e reconhecer as causas de seus desafios e gerar soluções criativas e viáveis por conta própria.
Resumindo, no estilo Apoio, o líder envolve os liderados em conversas bidirecionais com foco na tarefa, abrindo um diálogo sobre o que eles podem fazer para ganhar confiança ou motivação.
S4 – Delegação
Por fim, chegamos ao quarto estilo da Liderança Situacional - Delegação. Assim como no estilo S3 - Apoio, aqui o foco está também no liderado, e não no líder.
No estilo Delegação (Delegating ou Entrusting, em Inglês) o líder fornece a visão geral do contexto e, em seguida, confia e delega para que os liderados utilizem e apliquem suas experiências na execução da tarefa.
O objetivo aqui é contribuir para o desenvolvimento da mestria e autonomia dos liderados, nos casos em que eles possuem experiência relevante na execução da tarefa, além de uma motivação intrínseca e comprometimento contínuo com a excelência.
Com relação ao fluxo de comunicação, no estilo Delegação o líder faz perguntas ainda mais abertas, como por exemplo:
“Na sua opinião, o que está funcionando bem e o que precisamos melhorar ou fazer diferente?”.
Níveis de desenvolvimento ou prontidão
O estilo de liderança “correto” a ser adotado é aquele que melhor se encaixa ao nível de desenvolvimento ou prontidão do colaborador ou time. Vamos ver como o modelo endereça essa relação.
Observe as imagens acima dos modelos e você verá que existe um padrão de cores que correlaciona cada estilo de liderança com um estágio de desenvolvimento (ou prontidão) do(s) liderado(s).
Como funciona essa correlação? Veja a seguir.
R1 – baixa competência e comprometimento
O estilo de liderança S1 (Direção), por exemplo, deve ser adotado quando o(s) liderado(s):
- não está atualmente executando a tarefa em um nível aceitável
- está visivelmente intimidado(a) pela tarefa
- não tem clareza sobre o que fazer
- procrastina
- evita a tarefa de alguma forma (fuga)
- torna-se defensivo(a) quando questionado(a) sobre a tarefa
Portanto, com base nessas características, o modelo identifica o indivíduo como R1 (ou D1). Isso significa que o liderado ainda não demonstra capacidade, segurança e motivação para executar a tarefa de forma desejada.
R2 – baixa competência e alto comprometimento
A Liderança Situacional identifica o indivíduo como R2 (ou D2) quando:
- está interessado e animado para se desempenhar, mas não tem experiência relevante no tema
- demonstra alguma habilidade (moderada) na tarefa
- está aberto à inputs e direcionamento
Uma possível narrativa encontrada nesses colaboradores é:
“Não tenho experiência, mas tenho muita motivação, então preciso de encorajamento e direção”.
Assim, segundo os autores, o estilo S2 (Orientação) será eficaz neste caso (indivíduos R2).
R3 – alta competência e baixo comprometimento
O modelo identifica indivíduos no estágio R3 (ou D3) quando ele(a):
- consegue executar a tarefa, mas ainda está apreensivo em completá-la
- necessita de feedback e encorajamento
- demonstra desempenho irregular
- tem seu comprometimento e motivação diminuindo
Nesse caso, o estilo de liderança recomendado pelo modelo é o S3 (Apoio), uma vez que o liderado tem uma ótima compreensão sobre o que fazer, mas precisa de suporte (apoio) para seguir em frente.
R4 – alta competência e comprometimento
Indivíduos com as seguintes características são identificados como R4 (ou D4) no modelo da Liderança Situacional.
- executa a tarefa com consistência e qualidade
- atua de forma autônoma para completar a tarefa
- demonstra comprometimento e satisfação na tarefa
- se comunica com stakeholders sobre o progresso da tarefa
- comunica boas e más notícias de forma transparente
Neste cenário, o estilo S4 (Delegação) será eficaz, dado que o liderado está motivado, tem mestria na tarefa e alta confiança.
Quando aplicar a liderança situacional
A Liderança Situacional pode ser aplicada em qualquer cenário ou contexto no qual existem diferenças de experiências e níveis de comprometimento e motivação em uma equipe, departamento ou organização.
Como vimos, um líder atuando com uma equipe capaz e motivada irá liderar de forma diferente diante de uma equipe incapaz e relutante.
Líderes eficazes ajustam seus comportamentos de liderança, adaptando tanto seu direcionamento sobre o trabalho a ser feito quanto a forma de se relacionar com a equipe.
Como aplicar liderança situacional
Agora que você já sabe o que é Liderança Situacional e seus estilos de liderança, vejamos formas de como aplicar.
A primeira ação do líder é avaliar a tarefa e a(s) pessoa(s) responsável e se perguntar:
Quanto conhecimento, experiência ou habilidade essa pessoa traz para realizar a tarefa? O quanto a pessoa está confiante, comprometida e motivada?
Imagine que você contratou um novo colaborador que ainda tem pouco conhecimento e experiência para realizar uma tarefa. Este cenário exigiria mais orientação do que se fosse alguém com vários anos de experiência.
Se você confia e delega trabalho para o novo colaborador, com pouca orientação, ele fatalmente exibirá um desempenho ruim e se sentirá frustrado. Por outro lado, ao fornecer instruções claras, o colaborador se sentirá capacitado com o conhecimento para executar a tarefa com eficiência.
No entanto, como líderes, precisamos ir além de fornecer direção. Temos que fornecer algum nível de apoio. Qual nível? Isso dependerá da situação. Não é à toa que o modelo se chama Liderança Situacional.
Liderança situacional para Scrum Master e Agile Coach
Scrum Master (um dos 3 papéis do framework Scrum) é um papel de liderança. O mesmo vale para o papel de Agile Coach (ou Agile Master).
Sabemos que um time Scrum (ou um time ágil) tem como principais características a autonomia e auto-organização, o que para alguns significa que o Scrum Master deve sempre atuar com facilitação ou delegação (estilos S3 e S4 da liderança situacional).
Porém, a realidade é que mais cedo ou mais tarde você irá se deparar com uma equipe R1 (baixa competência e baixo comprometimento), o que impede seus membros de se auto-organizarem diante de um projeto grande e desafiador.
Neste caso, Scrum Masters e Agile Coaches podem atuar para acelerar a transição da equipe de R1 para R2 (ainda sem capacidade, mas dispostos e confiantes), abrindo espaço para se tornarem ágeis.
Alguns exemplos de ações do Scrum Master neste cenário:
- definir alguns processos iniciais para ajudar o time a ganhar experiência
- definir que os sprints serão curtos, de 1 a 2 semanas, para aumentar a frequência de feedback
- criar uma regra para utilização de testes unitários para aumentar a qualidade
Por outro lado, uma vez que um time ágil atinge o estágio R4 (alta competência e comprometimento), bons Scrum Masters e Agile Coaches irão adaptar seu estilo, pois a equipe precisa de orientação mínima.
Eles ajudarão quando solicitados, mas não irão determinar como o trabalho deve ser realizado.
4 Vantagens da liderança situacional
Se você chegou até aqui na leitura do artigo, você já percebeu que todos os quatro estilos têm vantagens e desvantagens - por isso o termo “situacional”.
Da mesma forma, o modelo da Liderança Situacional como um todo também tem prós e contras. Vamos começar com as principais vantagens.
1. Flexibilidade
É um modelo flexível no qual líderes podem navegar entre os estilos de liderança conforme a necessidade do momento, de acordo com a tarefa e desenvolvimento do indivíduo.
2. Engajamento e motivação
O modelo contribui no desenvolvimento de colaboradores mais produtivos e engajados, pois os líderes buscam de forma efetiva a autonomia ao longo do tempo, incentivando os colaboradores a atingirem seus resultados com mais agilidade.
3. Visão estratégica
A Liderança Situacional ajuda o profissional a evitar o bloqueio de atuar em somente um estilo de gestão, permitindo uma atuação mais estratégica.
Neste modelo, reconhece-se que cada indivíduo e time são diferentes e que as pessoas estão em diferentes níveis de desenvolvimento e maturidade em suas vidas.
Neste sentido, a Liderança Situacional ajuda o líder a avaliar as habilidades dos colaboradores e endereçar os desafios que a organização está enfrentando.
Isso abre espaço para o líder ter uma visão mais estratégica sobre o seu negócio e seus times.
4. Linguagem comum
O modelo traz quatro estilos e 4 estágios de desenvolvimento explícitos, gerando uma linguagem comum que pode ajudar a escalar o framework na organização.
Quais as desvantagens da liderança situacional
A liderança situacional tem algumas desvantagens.
Pesquisa e orientação inconsistente
Segundo Northouse, P.G., autor de Leadership: Theory and Practice (2007), o modelo da Liderança Situacional não tem uma base de pesquisa sólida para embasar as suposições estabelecidas.
Não está claro, por exemplo, como os liderados avançam pelos níveis de desenvolvimento e como o seu comprometimento muda ao longo do tempo. O modelo também não esclarece sobre como os líderes podem utilizá-lo em ambientes de grupo, tendo um foco individual.
Ignora a complexidade do ser humano
Como vimos, o modelo classifica os liderados em quatro categorias de "maturidade". Porém, na prática isso pode ser bastante difícil, especialmente em ambientes com alta taxa de mudanças.
Ao tentar “encaixar” uma pessoa em um dos níveis de desenvolvimento, estamos ignorando a alta complexidade que existe em um ser humano e em uma equipe.
Foco excessivo no líder
A Liderança Situacional depende totalmente da capacidade do líder julgar de forma precisa o nível de maturidade do liderado, o que pode ser bastante arriscado.
Líderes são seres humanos e alguns deles podem simplesmente não conseguir fazer esse julgamento e escolher o melhor estilo de liderança para o momento.
Ignora a complexidade do trabalho
O modelo não leva em conta que, no mundo atual, cada vez mais as pessoas atuam com atividades de diferentes naturezas ao mesmo tempo. Elas podem estar, num mesmo dia, em diferentes níveis de desenvolvimento em cada tema.
Além disso, hoje vemos cada vez mais times multidisciplinares e com diversidade crescente, e cada pessoa é diferente - isso em geral é uma das grandes forças de um time.
Foco excessivo no curto prazo
O foco dos estilos propostos está na atenção à tarefa em mãos e em como a(s) pessoa(s) se comportam na situação atual.
Isso é um grande risco para líderes que desejam construir uma cultura organizacional forte, sustentável e de longo prazo, levando à miopia.
Com tanta pressão e mudanças nos negócios, as organizações precisam investir para desenvolver seus líderes para navegar de forma ágil neste mercado global em evolução.
Neste artigo, mergulhamos na Liderança Situacional - um modelo que ajuda muito os líderes que operam predominantemente em um único estilo de liderança, ajudando-os a adaptar sua abordagem à situação.
Porém, como disse George Box: “Todos os modelos estão errados; alguns são úteis”.
Fique atento às limitações e desvantagens citadas.
