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O que é OKR?

OKR é uma sigla em inglês que significa “Objectives and Key Results” (Objetivos e Resultados-Chave). É uma maneira simples de definir objetivos e medir seu progresso baseado em resultados atingidos.

O conceito de OKR teve origem na Intel na década de 1980 através de seu CEO na época, Andy Grove. Em 1999 o Google, que tinha pouco mais de 30 funcionários, passou a adotar OKR como uma das principais ferramentas de gestão e continua usando até hoje, com mais de 60.000 pessoas. Outras empresas conhecidas que passaram a adotar OKR nos últimos anos foram LinkedIn, Spotify, Netflix e Twitter.

Estrutura de um OKR

Um OKR é composto por dois elementos: um objetivo e um conjunto de resultados-chave (os Key Results). Um objetivo é uma descrição clara e qualitativa (sem números) que representa o que a organização deseja. O objetivo responde à pergunta “O que você quer?”. Um Key Result é uma descrição quantitativa que mede o progresso rumo ao atingimento de um dado objetivo, através de métricas. Os Key Results respondem à pergunta: “Como saberemos se atingimos nosso objetivo?”. Vejamos como esses dois elementos se relacionam. A fórmula principal de um OKR é definida conforme abaixo: Eu vou {Objetivo} medido por este conjunto de Key Results {Key Result 1} {Key Result 2} {Key Result n} Abaixo um exemplo de um OKR para uma empresa que deseja aumentar o nível de satisfação de seus clientes. Veja que o objetivo abaixo é medido por quatro Key Results. Eu vou encantar os consumidores dos nossos produtos medido por este conjunto de Key Results:
  1. Aumentar a taxa de retenção de clientes em 20%.
  2. Aumentar a taxa de usuários ativos mensais de 5.000 para 8.000.
  3. Aumentar o NPS (Net Promoter Score) de 40 para 75.

Exemplo

A seguir mais um exemplo de um OKR: Objetivo: Entregar uma experiência de atendimento incrível para nossos clientes. Key Results:
  1. Aumentar a quantidade de feedbacks positivos e elogios de 10 para 20 por mês.
  2. Reduzir a quantidade de reclamações no Reclame Aqui de 10 para 5.
  3. Reduzir para 1 hora o tempo médio de atendimento dos chamados críticos.
  4. Aumentar o NPS (Net Promoter Score) de 40 para 60.
Observe que um Key Result em geral tem um número (é mensurável).

Por que adotar OKR

O modelo tradicional de definição de metas anuais, muitas vezes inflexível, definido somente no topo das organizações e cascateado para o restante da empresa vem sendo um grande obstáculo para a agilidade e inovação. OKRs ajudam uma organização a aumentar sua agilidade, foco, alinhamento e engajamento das equipes.

Agilidade

Com OKRs, a organização revisa e define seus objetivos em ciclos curtos de tempo, tipicamente a cada trimestre, podendo variar de acordo com seu negócio e mercado. Essa cadência traz disciplina e agilidade, fatores cruciais para o aumento do desempenho de qualquer organização, pois permite rápido feedback e correção da rota conforme necessário.

Foco

É fácil chegar a um grande número de objetivos. Difícil é focar em poucos. Empresas ágeis focam seus esforços naquilo que é mais importante estrategicamente em um dado período. Isso implica dizer “não” para ideias ou projetos que não são importantes no momento.

Alinhamento

Através dos OKRs, os times definem seus objetivos de forma alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. Com base nos objetivos estratégicos definidos pela alta gestão (e com feedback dos times), os objetivos táticos são definidos pelos times de forma alinhada à estratégia. Com OKRs, as dependências entre times são identificadas para que não haja objetivos conflitantes entre si. Todos podem ter condições de ver os objetivos dos outros para poder fornecer feedback. Essa transparência fomenta colaboração e alinhamento, consequentemente ajudando na execução da estratégia.

Engajamento

Uma pesquisa de Jena McGregor, Why People Really Leave Their Jobs (The Washington Post, 2014) mostra que a maioria das pessoas sai da empresa que trabalha por falta de oportunidades desafiadoras. Com OKR, as metas não são definidas somente de forma top-down. Existe também input das equipes de forma bottom-up. As pessoas que atuam nos diversos níveis e funções da organização participam do processo de definição dos OKRs de forma efetiva, contribuindo em discussões significativas sobre o negócio.

Fatores de sucesso

Abaixo listo alguns fatores que considero críticos para o sucesso da adoção de OKRs em uma organização.
  1. Garanta que exista uma missão e estratégia estabelecida e compartilhada na organização.
  2. Forneça treinamento de OKR para as pessoas. Os times precisam se familiarizar com o vocabulário e o processo.
  3. Defina poucos objetivos (1 a 3) e poucos Key Results (2 a 4) por ciclo.
  4. Sempre estabeleça Key Results mensuráveis, evitando tarefas e projetos.
  5. Garanta alinhamento top-down e bottom-up dos OKRs.
  6. Mantenha uma cadência semanal de acompanhamento (ou ao menos quinzenal) da evolução dos OKRs.

Conclusão

Uma das maiores dificuldades das organizações em todo o mundo é transformar sua estratégia em ação e resultados. É aí que muitas organizações falham. A falta de conexão entre missão, visão, estratégia e execução gera não somente resultados financeiros ruins, mas também frustração e baixo engajamento dos colaboradores. OKR é uma poderosa ferramenta para ajudar a garantir que esse alinhamento aconteça, aumentando exponencialmente as chances de sucesso do negócio. Quer receber mais conteúdos como este? Assine minha newsletter.  

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